一、案例引入：
吳某憑著一張仿造文憑和某公司簽訂了3年的勞動(dòng)合同，從事新產(chǎn)品開發(fā)工作。考慮到他 的學(xué)歷背景，合同中沒有約定試用期，規(guī)定公司每月支付吳某5000元工資。工作了沒幾天，吳某就感覺力不從心，他對(duì)研發(fā)一竅不通，根本做不了這個(gè)工作，于是，他以需要熟悉一下公司情況以及客戶需求狀況為由請(qǐng)求公司給他安排一個(gè)簡(jiǎn)單點(diǎn)的工作，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他腳踏實(shí)地、潛心鉆研的態(tài)度大為贊賞，給他調(diào)了一個(gè)非常簡(jiǎn)單的工作。結(jié)果一個(gè)月快過去了，這個(gè)簡(jiǎn)單工作他也做不好。
公司發(fā)現(xiàn)吳某的實(shí)際工作能力與他的文憑很不相符，就開始懷疑他的學(xué)歷。經(jīng)過核實(shí)，公司證明了吳某的文憑是偽造的。于是，公司決定與他解除勞動(dòng)合同，并且拒絕向他支付已經(jīng)工作了的一個(gè)月的工資。吳某不同意，與公司進(jìn)行交涉，說到：“我已經(jīng)工作了1個(gè)月，為什么不發(fā)給我工資?”要求公司立即支付合同中約定的工資5000元。公司領(lǐng)導(dǎo)說：“你用偽造的學(xué)歷欺騙了公司，公司完全可以辭退你!你故意欺詐，別說5 000元，就是一分錢也不會(huì)給你的!再說了，你的欺詐給公司造成了不小的損失，你還應(yīng)當(dāng)給公司賠償呢!”
雙方到了勞動(dòng)仲裁委員會(huì)，該委員會(huì)裁定吳某偽造學(xué)位證書屬于欺詐行為，該勞動(dòng)合同無效。但是，公司需要按照簡(jiǎn)單崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)向吳某支付一個(gè)月的勞動(dòng)報(bào)酬;對(duì)于吳某給公司造成的損失，要按照實(shí)際損失額度進(jìn)行賠償。
二、案例分析：
本案可以歸納出三個(gè)要點(diǎn)：1.合同是否無效？2.公司是否應(yīng)當(dāng)支付吳某報(bào)酬？3.吳某否是否應(yīng)當(dāng)賠償其因偽造文憑給公司造成的損失？
1.合同是否無效？
《勞動(dòng)合同法》
第二十六條 下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；
（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。
對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。
勞動(dòng)合同的效力結(jié)構(gòu)是一種二元結(jié)構(gòu)，其合同效力僅存在有效或無效兩種可能。《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定，以欺詐的手段，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無效或者部分無效。具體的到本案中，首先要確認(rèn)吳某的行為是否屬于該條款中所稱的“欺詐”。欺詐是指一方虛構(gòu)事實(shí)或隱瞞真相，誘使乙方做出錯(cuò)誤意思表示的行為。因此，可以將“欺詐”作如此理解，當(dāng)對(duì)方知道其所虛構(gòu)的事實(shí)不存在或者其所隱瞞的真相存在時(shí)，就不會(huì)做出欺詐發(fā)生后所作出的意思表示。換言之，“欺詐”的事實(shí)乃是對(duì)方當(dāng)事人做出的意思表示應(yīng)考慮的關(guān)鍵內(nèi)容，其直接影響到了對(duì)方當(dāng)事人是否會(huì)做出此意思表示。因此，問題就變成了吳某偽造學(xué)歷這一事實(shí)是否屬于公司招聘時(shí)應(yīng)考慮的關(guān)鍵內(nèi)容？這里要談到李嘉圖所提出的比較優(yōu)勢(shì)理論，隨著社會(huì)分工愈來愈精細(xì)，各類工作都具有不可替代的專業(yè)性，這樣整個(gè)社會(huì)的效益才是最高的。而學(xué)歷一定程度上即代表了專業(yè)水平，而一個(gè)企業(yè)的用人首先要考慮的就是某人是否具備該崗位所要求的專業(yè)水平。因此，將偽造學(xué)歷認(rèn)為是公司做出簽訂合同之意思表示所要考慮的關(guān)鍵事實(shí)不存在障礙。因此，本案中吳某與公司所簽訂的勞動(dòng)合同應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》第26條，認(rèn)定無效。
第二十七條 勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
另外，此處的勞動(dòng)合同無效是屬于全部無效還是部分無效？我認(rèn)為，假學(xué)歷的問題直接與專業(yè)水平和工作能力有關(guān)，更是與企業(yè)與員工之間的應(yīng)然信任狀態(tài)相違背，不符合勞動(dòng)合同的目的，屬于全部無效。
2.公司是否應(yīng)當(dāng)支付吳某報(bào)酬？
我們?cè)趯W(xué)習(xí)民事法律行為或是合同法的過程中，對(duì)于某項(xiàng)民事法律行為認(rèn)定無效的結(jié)果，一般都認(rèn)定為“自始無效”。簡(jiǎn)言之，就是說合同無效具有溯及力。然而，是否所有的民事法律行為無效都具有溯及力呢？王澤鑒教授曾經(jīng)指出：法律行為無效，意味著法律行為當(dāng)然、自始、確定不發(fā)生效力；但其同時(shí)亦指出了在繼續(xù)性合同場(chǎng)合的例外情況，即：自始無效的例外在于繼續(xù)性契約，如勞動(dòng)契約，合伙契約。主張無效者，惟得向?qū)戆l(fā)生效力，繼續(xù)性契約，尤其是雇傭及合伙，在業(yè)已進(jìn)入履行階段的情況下，應(yīng)限制無效或撤銷的溯及效力，使過去的`法律關(guān)系不因無效或撤銷而受影響。市民社會(huì)中不僅僅只有財(cái)產(chǎn)關(guān)系，還有人身關(guān)系。有許多事情都是“覆水難收”，有許多事情沒法“重頭來過”。
在談到勞動(dòng)法律關(guān)系的特征（意志性、兼容性、職業(yè)性）時(shí)，兼容性特征的內(nèi)涵是：平等性與從屬性兼容；財(cái)產(chǎn)性與人身性兼容。可見，人身性與勞動(dòng)法律關(guān)系是緊密結(jié)合的，這同樣可以從我國以事實(shí)勞動(dòng)而非勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)關(guān)系建立標(biāo)準(zhǔn)的立法選擇中得到印證。因此，當(dāng)勞動(dòng)者實(shí)際上付出了勞動(dòng)但勞動(dòng)合同卻被認(rèn)定無效的情況下，合同無效的效力顯然不能具有溯及力，而只得向?qū)戆l(fā)生效力。
第二十八條 勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。
因此，在吳某實(shí)際為公司勞動(dòng)一個(gè)月的情況下，公司當(dāng)然應(yīng)當(dāng)支付其勞動(dòng)報(bào)酬。然而，本案的特殊之處恰恰在于雙方之間勞動(dòng)合同無效的原因是吳某偽造學(xué)歷，也就意味著吳某并不具備原本勞動(dòng)合同中所約定的那個(gè)崗位的任職資格，在實(shí)際工作過程中，吳某也并未達(dá)到該崗位要求的工作水平。因此，在確定公司應(yīng)當(dāng)支付吳某勞動(dòng)報(bào)酬的情況下，以怎樣的標(biāo)準(zhǔn)支付仍需要進(jìn)一步確定。
《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。這實(shí)際上所體現(xiàn)的是勞動(dòng)合同法中“同工同酬”的原則。根據(jù)本條規(guī)定，本案中吳某在公司工作了1個(gè)月，公司既不能一分錢報(bào)酬不支付，也無須讓他享受5000元的工資標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)當(dāng)按照吳某所從事的簡(jiǎn)單工作的相同或相近崗位員工的工資標(biāo)準(zhǔn)向他支付勞動(dòng)報(bào)酬。有同學(xué)可能會(huì)問，那既然勞動(dòng)合同無效是僅向?qū)戆l(fā)生效力，為什么不能按照合同中所約定的報(bào)酬支付？這是否是勞動(dòng)合同社會(huì)性干預(yù)意志性的體現(xiàn)？我認(rèn)為這里到不需要來強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同法的法域性質(zhì)，僅僅通過私法中的誠實(shí)信用原則和公序良俗原則就能解釋。對(duì)此，可以借鑒美國法上的帕爾默判例：任何人不能從自己的過錯(cuò)中獲益。吳某欺詐公司已然是過錯(cuò)，倘若還能讓他取得遠(yuǎn)超其能力和實(shí)際付出的報(bào)酬，顯然是不合理的。因此，這里是私法本身對(duì)于個(gè)人意志的干預(yù)，我們要明確的是，私法并不意味著個(gè)人意志的不受限制和無限膨脹。
3.吳某否是否應(yīng)當(dāng)賠償其因偽造文憑給公司造成的損失？
第八十六條 勞動(dòng)合同依照本法第26條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
本條說明由于一方當(dāng)事人的原因?qū)е聞趧?dòng)合同無效，給另一方造成了不同程度的損害，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這一規(guī)定合情合理，據(jù)此，本案中，由于吳某的欺詐對(duì)公司造成的損失，公司可以通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)要求吳某按照實(shí)際損失額度進(jìn)行賠償。關(guān)于本條的來理解，可以參照合同法上的“加害給付”予以強(qiáng)化。
通過這個(gè)案子我想要說的是什么呢？雖然勞動(dòng)合同法中確立了“傾斜保護(hù)”的原則，但是我們不能被這條原則蒙蔽雙眼，失去善與惡的判斷力。的確，勞動(dòng)者相較于用人單位而言，多數(shù)情況下是處于弱勢(shì)的，但弱不代表他善，也不能用他的弱來為他的惡做開脫。在法律判斷的過程中，我們一定要就事論事，不能有前置的倫理判斷，這才是法治思維。
三、總結(jié)
《勞動(dòng)合同法》所確立的勞動(dòng)合同無效解除制度，有悖合同無效與合同解除的一般原理，難以對(duì)違法勞動(dòng)合同作出有效規(guī)制。該制度的缺陷源自其基礎(chǔ)理論的謬誤。該謬誤系相關(guān)學(xué)者對(duì)民法基本理論的片面理解所致。應(yīng)當(dāng)在立法上排除勞動(dòng)合同無效解除制度，打破有效――無效的二元?jiǎng)趧?dòng)合同效力結(jié)構(gòu)，引入可撤銷勞動(dòng)合同制度，構(gòu)建多元化的勞動(dòng)合同效力體系。 同時(shí)，在做學(xué)術(shù)的過程中，也不要急功近利地追求所謂的“部門法特色”，一個(gè)“特色”之所能成為“特色”，從傳統(tǒng)的理論體系中“特別”出來，必須具備充分的理由，否則就是就有造成“理論體系不協(xié)調(diào)”的嫌疑。