聘書、入職表可視為勞動合同嗎？

聘書、入職表可視為勞動合同嗎？

　　聘書、錄用通知書、入職登記表等等都可視為勞動合同嗎?只要具備了勞動合同必備條款，他們都是可以視為勞動合同的哦。下面我們來這個非典型案例。

　　【案情簡介】

　　單某于2011年6月30日入職某公司人力資源部，負責員工檔案管理工作。2011年8月17日，單某向某公司提交辭職報告，隨后向仲裁委員會要求該公司支付其2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立勞動合同的兩倍工資差額。仲裁支持了單某的訴求。該公司不服仲裁裁決，向人民法院起訴。

　　該公司主張，與單某簽訂的勞動合同放在單某的人事檔案袋中，是單某利用其職務(wù)之便將包括勞動合同在內(nèi)的相關(guān)資料帶走。單某在庭審時僅僅出具了《員工錄用審批表》、《公司物品申請表》的原件。

　　一審法院認為，單某持有的《員工錄用審批表》中明確約定了工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等并附有該公司法定代表人的簽字，已經(jīng)符合構(gòu)成勞動合同的要件，據(jù)此判決該公司無需承擔兩倍工資的差額。

　　單某不服，上訴至中級人民法院。中級人民法院結(jié)合《員工錄用審批表》的內(nèi)容與勞動合同法雙倍工資罰則的立法目的，對單某上訴請求不予支持，駁回上訴，維持原判。

　　【案件分析】

　　1、特殊崗位應(yīng)具體分析

　　根據(jù)一般常識，勞動合同簽訂事項應(yīng)屬于人力資源負責的事項。人力資源部員工未與公司訂立勞動合同，已是失職行為。且作為人力資源部門的員工，本就應(yīng)當知曉訂立書面勞動合同的相關(guān)規(guī)定及不訂立書面勞動合同的法律后果，有義務(wù)主動向用人單位要求訂立書面勞動合同。

　　在該公司與其他員工都訂立勞動合同這一事實基礎(chǔ)上，單某身為人力行政部員工，訴稱公司與其未訂立勞動合同，在事理上難以說通。且根據(jù)該公司的人員檔案保管管理制度來看，公司其他員工的檔案袋中都有勞動合同、員工錄用審批表和公司物品申請表，單某的員工檔案亦應(yīng)如此�，F(xiàn)單某在仲裁庭審質(zhì)證時僅出具了員工錄用審批表和公司物品申請表的原件，唯獨沒有提交勞動合同，顯然缺乏合理性。可以推定，單某存在離職時利用保管員工檔案的便利。

　　2、界定是否書面勞動合同

　　《勞動合同法》第16條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。”

　　《勞動合同法》第17條規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動合同期限;(四)工作內(nèi)容和工作地點;(五)工作時間和休息休假;(六)勞動報酬;(七)社會保險;(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”

　　從以上的規(guī)定我們可以看出，法律并沒有規(guī)定勞動合同具體必須采取什么樣的書面形式，只規(guī)定了勞動合同需雙方意思表示一致，且應(yīng)有法律規(guī)定的九類內(nèi)容。而在本案中的《員工錄用審批表》具有上述的九類內(nèi)容;且該《審批表》上有公司法定代表人的簽字，足以代表公司的行為，該審批表內(nèi)容已經(jīng)具備勞動合同的要件，能夠既明確雙方的勞動關(guān)系又固定了雙方的權(quán)利義務(wù)，實現(xiàn)了書面勞動合同的功能。故應(yīng)當認為其具有勞動合同的性質(zhì)。

　　3、二倍工資的立法目的

　　二倍工資的立法目的在于提高書面勞動合同簽訂率、明晰勞動關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)，而非勞動者可以從中謀取超出勞動報酬的額外利益。

　　從某種意義上說，即使存在書面勞動合同未訂立的事實，但用人單位已實施了與訂立書面勞動合同同樣的必要義務(wù)履行行為，二倍工資規(guī)定的立法目的已經(jīng)得到實現(xiàn)，那么二倍工資的補償責任就應(yīng)予以排除。

　　本案中的《員工錄用審批表》具有勞動合同法的.性質(zhì)，已經(jīng)確定了雙方的權(quán)利義務(wù)，符合勞動合同的法定形式與內(nèi)在性質(zhì)，已然達到《勞動合同法》要求達到的目的，再對公司進行雙倍工資的懲罰是有違立法目的的，故對單某的雙倍工資支付要求不應(yīng)予以支持。

　　【溫馨提示】

　　1、直接簽訂勞動合同

　　要認定其他文書具有勞動合同性質(zhì)需要在文書中對《勞動合同法》第十七條規(guī)定的九項事項進行約定。

　　雖然對入職登記表的合理設(shè)計可能可以規(guī)避一些責任，但一般的企業(yè)文書中，不會存在規(guī)定如此完備的審批表，所以最好還是能夠簽訂書面的勞動合同，因為合適的約定是對雙方合法權(quán)益的保護，也以免不必要的麻煩。

　　2、需要能證明為雙方一致的真實意思表示

　　多數(shù)公司的入職審批表是僅有領(lǐng)導(dǎo)審批而無勞動者簽字，或由勞動者簽字在最前面的自我介紹欄、申請欄，即使在入職審批表中，寫明了其他勞動合同約定事項，亦難以確認勞動者對其簽字部分之后的程序中，公司領(lǐng)導(dǎo)所確定的諸如合同期限、勞動待遇等內(nèi)容是否有合意。

　　即使有了滿足了上述條件的其他文書，也不是就一定會被視為簽訂了勞動合同文書，因為根據(jù)《勞動合同法》第16條第2款、第81條的規(guī)定，勞動合同應(yīng)當由勞動者手執(zhí)一份，且用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正，如給勞動者造成損害的，還應(yīng)當承擔賠償責任。

　　3、加強監(jiān)管員工檔案保管

　　首先，單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定，負責員工檔案的人員未經(jīng)特定的批準程序，不得將相關(guān)材料交給任何人或自行帶出。其次，單位可以在與員工簽訂勞動合同時，共簽訂三份，交員工一份后，一份交人事保管，另一份則交財務(wù)等其他部門保管。

　　再次，將員工的勞動合同交特定人員負責保管時，要求該保管人員簽字確認已接收相關(guān)文本，而該確認件則交由其他部門或人員掌管。

　　最后，單位還應(yīng)當注意，勞動合同文本交勞動者一份后，應(yīng)當要求勞動者確認已收到，否則也有可能會承擔未將勞動合同文本交付勞動者的法律風險。

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