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技術(shù)研發(fā)部OKR考核方案
為了確保我們的努力取得實(shí)效，常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案，方案可以對(duì)一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？以下是小編幫大家整理的技術(shù)研發(fā)部OKR考核方案，希望能夠幫助到大家。
1.目的
提升對(duì)于公司技術(shù)研發(fā)部門的激勵(lì)效果，提高員工的工作積極性，提升人才凝聚力，建立更加合理有效的績效考核機(jī)制;
2.適應(yīng)范圍
公司技術(shù)研發(fā)部門各團(tuán)隊(duì)：
3.考核周期
以季度為周期進(jìn)行考核;
4.考核方式
4.1根據(jù)考核評(píng)分確定各團(tuán)隊(duì)評(píng)級(jí);團(tuán)隊(duì)內(nèi)部根據(jù)考核得分進(jìn)行排名，排名結(jié)果對(duì)應(yīng)部門評(píng)級(jí)所對(duì)應(yīng)的考核等級(jí)比例;
4.2考核評(píng)分組成：OKR考核+CPI考核
OKR考核
CPI考核
權(quán)重
70%
30%
數(shù)據(jù)來源
評(píng)審委員會(huì)評(píng)分
公司制度/流程和部門/崗位職能
公式：績效得分=OKR考核得分x70%+CPI考核x30%
4.3OKR考核
A、定義：由技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)根據(jù)考核周期內(nèi)的項(xiàng)目任務(wù)設(shè)置目標(biāo)并向下逐級(jí)分解，由直接上下級(jí)(考核人與被考核人)溝通后設(shè)定部門/崗位OKR考核內(nèi)容。
B、評(píng)估基準(zhǔn)：OKR項(xiàng)目考核結(jié)果。
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)OKR結(jié)果績效評(píng)分
優(yōu)0.7(含)以上120分及以上(不超150分)
良0.6(含)-0.7100分及以上
及格0.4(含)-0.680分及以上
不及格0.4以下60分以下
C、計(jì)分方式：被考核人每月復(fù)盤OKR考核結(jié)果，評(píng)審委員會(huì)委員審核OKR考核結(jié)果并評(píng)分。
D、OKR考核得分=評(píng)審委員評(píng)分總分/評(píng)委人數(shù)
4.4CPI考核
A、定義：CPI
(CommonRerformanceIndicator)，基于公司制度/流程和部門/崗位職能，影響公司基礎(chǔ)管理，體現(xiàn)公司各部門/崗位的履職基礎(chǔ)管理要求的一般業(yè)績指標(biāo);
B、評(píng)估基準(zhǔn)：評(píng)分維度從以下方面進(jìn)行
評(píng)分維度
權(quán)重
優(yōu)
良
及格
不及格
-----
100%
81-100分
61-80分
41-60分
40分以下
(備注：CPI指標(biāo)，不統(tǒng)一制定，由被考核人與考核人根據(jù)考核人的部門/崗位職責(zé)溝通確定)
C、計(jì)分方式：由被考核人根據(jù)考核人的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分。
D、CPI考核得分=各評(píng)分維度得分x權(quán)重
5.績效等級(jí)
5.1技術(shù)研發(fā)部門根據(jù)各團(tuán)隊(duì)的考核得分確定各團(tuán)隊(duì)評(píng)級(jí)，評(píng)級(jí)如下：
績效等級(jí)
等級(jí)定義
分值范圍
S工作顯著超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)，各方面均表現(xiàn)突出，在團(tuán)隊(duì)中名列前茅
100<分?jǐn)?shù)
A工作大多數(shù)方面都超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)
90≤分?jǐn)?shù)<100
B工作符合預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)
80≤分?jǐn)?shù)<90
C部分工作未能完成既定目標(biāo)，需要采取一定措施進(jìn)行改進(jìn)
60≤分?jǐn)?shù)<80
D工作未能達(dá)標(biāo)，與目標(biāo)存在顯著差距，基本不適合本崗位
分?jǐn)?shù)<60
5.2績效等級(jí)按照技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部各組各崗位得分進(jìn)行排序，等級(jí)如下：
部門績效標(biāo)準(zhǔn)
個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部名額
S
2.5倍獎(jiǎng)金基數(shù)
A1.5倍獎(jiǎng)金基數(shù)
B1倍獎(jiǎng)金基數(shù)
C0.5倍獎(jiǎng)金基數(shù)
D0倍獎(jiǎng)金基數(shù)
工作顯著超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)，各方面均表現(xiàn)突出，在團(tuán)隊(duì)中名列前茅
工作大多數(shù)方面都超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)
工作符合預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)
部分工作未能完成既定目標(biāo)，需要采取一定措施進(jìn)行改進(jìn)
工作未能達(dá)標(biāo)，與目標(biāo)存在顯著差距，基本不適合本崗位
S15%15%70%-
A10%10%75%5%
B5%5%80%10%
C-5%80%15%
D--80%
5.3對(duì)于考核等級(jí)為C的員工，各中心給予績效警示及提出改進(jìn)建議，如連續(xù)兩期考核等級(jí)均為C，則有公司有權(quán)與員工解除勞動(dòng)關(guān)系;
5.4對(duì)于考核等級(jí)為D的員工，公司有權(quán)于與員工解除勞動(dòng)關(guān)系;
6考核流程
6.1考核周期結(jié)束后次月第一周的周五上午，技術(shù)研發(fā)部門組織評(píng)審委員會(huì)對(duì)各團(tuán)隊(duì)OKR完成情況進(jìn)行評(píng)分，技術(shù)研發(fā)部門負(fù)責(zé)人對(duì)各組CPI考核進(jìn)行打分，根據(jù)得分確定各團(tuán)隊(duì)評(píng)級(jí);
6.2考核周期結(jié)束后次月第二周周一下午，各團(tuán)隊(duì)內(nèi)部組織績效評(píng)審會(huì)，對(duì)被考核人的OKR完成結(jié)果及綜CPI考核進(jìn)行評(píng)分及評(píng)級(jí)，并提交部門評(píng)審委員會(huì)及部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核確認(rèn);
6.3確認(rèn)后，各部門統(tǒng)一將考核結(jié)果提交人力資源中心;
7績效面談及申訴
7.1在完成績效審批后，考核人對(duì)被考核人進(jìn)行績效面談。
7.2績效面談的內(nèi)容包括：往期表現(xiàn)的回顧、績效結(jié)果的評(píng)分理由、未來工作安排等。
7.3如果被考核人對(duì)考核結(jié)果有異議，可以向人力資源中心績效崗提出績效申訴，人力資源中心績效崗在接到績效申訴的三個(gè)工作日以書面形式答復(fù)申訴人。
8其他：
8.1因經(jīng)營環(huán)境或組織架構(gòu)等因素致使考核環(huán)境發(fā)生變化，人力資源中心將依實(shí)際情況另行修訂本考核方案;
8.2本通知自20xx年01月01日起生效執(zhí)行，并全員公示;
8.3本基準(zhǔn)施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本基準(zhǔn)有抵觸的以本基準(zhǔn)為準(zhǔn)。
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