人性化管理與制度化管理的分析論文
一、理論博弈
（一）制度化管理
制度化管理理論思想的先河可以追溯到亞當(dāng)·斯密。亞當(dāng)·斯密在《國富論》中，主張組織和社會將從勞動分工中獲得經(jīng)濟利益，即將工作分解為狹窄的、重復(fù)性的任務(wù)。他認為人們不能隨心所欲，只能做某些專一性的工作才能夠達到高效的目的，并且認為人都是追逐金錢的。亞當(dāng)·斯密的理論從根本上是追求效率至上，并未過多的關(guān)注人的物質(zhì)以外的其他需要。
這種制度化管理的理論前提，其實是把員工作為一種行為的載體，不考慮員工的多樣化需要，視員工如同機器般運轉(zhuǎn)的“工具人”。管理的基本任務(wù)是設(shè)定一個制度體系或者制度環(huán)境使員工在其中工作，側(cè)重的是制度約束而非人性關(guān)懷。
（二）人性化管理
人性化管理理論的思想先河可以追溯到羅伯特·歐文。早期的`管理思想家羅伯特·歐文認為改變工人的生活環(huán)境，可以提高勞動生產(chǎn)率。他反對雇傭童工，提高工人福利，關(guān)注社區(qū)建設(shè)，加強工人培訓(xùn)等等，可以被認為是人性化管理思想的起源。羅伯特·歐文的管理思想和所推行的管理改革以及后來所進行的空想社會主義實驗，在當(dāng)時資本主義社會背景下最終失敗，但卻開創(chuàng)了人本管理思想的先河，為行為科學(xué)理論播下了種子。此外，20世紀同期出現(xiàn)了雨果·芒斯特伯格、瑪麗·福萊特和切斯特·巴納德，這些人都從不同角度證明了人是組織最重要的資產(chǎn)，以及應(yīng)該對人進行適當(dāng)?shù)墓芾怼Ｋ麄兊乃枷胩峁┝斯芾韺嵺`的基礎(chǔ)，這些實踐包括雇員的甄選程序、雇員的激勵計劃、雇員的工作團隊以及組織與外部環(huán)境關(guān)系的管理技術(shù)等。
此后，由于泰勒時期科學(xué)管理系統(tǒng)理論和實踐主要是基于理性主義傳統(tǒng)和“經(jīng)濟人”假設(shè)，此種管理模式未對人的因素給予充分重視，工人成了“會干活的機器”。技術(shù)統(tǒng)治和機器壓迫，引起了工人的強烈不滿，勞資關(guān)系日益緊張。泰勒時期的理論也陷入了質(zhì)疑的陷阱。
二、實踐博弈
（一）制度化管理的利弊
理論學(xué)習(xí)已經(jīng)告訴我們制度化管理有利于經(jīng)濟組織節(jié)約生產(chǎn)費用和交易費用，從而更有效地創(chuàng)造財富。企業(yè)從產(chǎn)生起其追求的基本目的就是為了提高社會效率，更加有效地創(chuàng)造財富。盡管隨著管理責(zé)任的變化和管理環(huán)境的變遷，管理所追求的基本的目標即效率和效果并沒有變化。
制度化管理在管理實踐中的優(yōu)點是顯而易見的，它有利于企業(yè)管理，有法可依，權(quán)責(zé)明確，使工作更加順暢。它能夠更好的規(guī)范企業(yè)的工作流程，讓員工能夠在其中找對自己的位置。它可將優(yōu)秀人員的智慧轉(zhuǎn)化成為公司眾多職員遵守的具體經(jīng)營管理行為，形成一個統(tǒng)一的、系統(tǒng)的行為體系，能夠發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢。同時它為公司員工能力的發(fā)揮制定了一個公平的平臺，不會因為游戲規(guī)則的不同、評分標準的不同，對員工努力的評定產(chǎn)生大的誤差。此外，他還有利于組織將優(yōu)秀智慧轉(zhuǎn)化成為企業(yè)眾多自愿遵守的具體經(jīng)營管理行為，形成一個統(tǒng)一的、系統(tǒng)的行為體系，有利于企業(yè)員工的培訓(xùn)，有利于企業(yè)員工的自我發(fā)展。企業(yè)員工由于有統(tǒng)一的標準可供參考，可以自己明了工作需要達到的標準，能夠?qū)ψ约汗ぷ饔幸粋�明確的度量，自己發(fā)現(xiàn)差距，有自我培訓(xùn)發(fā)展的動力和標準。
（二）人性化管理的利弊
人性化管理現(xiàn)在受到了越來越多的推崇。隨著學(xué)習(xí)型組織、競爭優(yōu)勢理論、企業(yè)文化理論以及前述各個學(xué)派的進一步研究和發(fā)展推進，在充分考慮人性的前提下設(shè)計制度成為一種必然。
人性化管理強調(diào)的是了解和滿足人的需要，注重工作中人際關(guān)系溝通和交互作用，著眼于企業(yè)人員的集體意識的培育和企業(yè)人員的工作效率和企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，對人進行激勵和實行權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。即要從人的本性特點和實際出發(fā)，在制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、制度設(shè)計激勵懲罰等方面，突出人在管理中的主體地位。
這樣就很容易使員工受到尊敬、獲得自我實現(xiàn)的滿足。同時，人性化管理也保障員工參與企業(yè)的重大問題的決策，在團隊中與領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商制定的團隊目標和個人目標，實施目標管理。把實現(xiàn)、維護和發(fā)展員工利益放在首要位置，完善收入分配制度，建立完善的醫(yī)療保障體系，保障員工的切身利益。人性化管理還重視滿足職工的精神文化需求，通過樹立典型、技能競賽及各種文化娛樂活動，增強員工的榮譽感和歸屬感。此外，人性化管理在人力資源管理中也發(fā)揮著巨大的作用，主要體現(xiàn)在信任、溝通、激勵、善于聽取別人的意見、不斷提高自身素質(zhì)等方面。
有人認為人性化管理會因人性的弱點在管理中暴露出來，從而使管理混亂，以至于毫無章法。在這里我們就需要分清一個概念，這就是人性化管理不等于人情化管理。人性化管理是以嚴格的公司制度作為管理依據(jù)，是科學(xué)而具有原則性的。而人情化管理則是沒有制度作為管理依據(jù)，單憑管理者個人好惡，沒有科學(xué)根據(jù)，非常主觀的一種管理狀態(tài)。所以我們可以看出，人性化管理并不是完全拋開制度而只講人情的。它是一種在制度規(guī)范的基礎(chǔ)上，更多的考慮人性，從而促使人能夠更好的工作。實踐證明，人性化管理已經(jīng)成為一種管理趨勢，并占據(jù)著主要位置。
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