- 人力資源畢業論文 推薦度：
- 相關推薦
人力資源畢業論文
無論是身處學校還是步入社會，大家都寫過論文吧，論文可以推廣經驗，交流認識。那么問題來了，到底應如何寫一篇優秀的論文呢？下面是小編為大家整理的人力資源畢業論文，歡迎大家分享。
人力資源畢業論文1
人力資源會計（Human Resource Accounting）是指對企業或其他經濟組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法，它是會計學科發展的一個新領域，是人力資源管理學和會計學相互滲透形成的新型會計理論。這個概念自美國密西根大學郝曼森教授提出后，在理論體系的創建和信息應用方面已有了很大的發展。雖然知識經濟時代的到來為人力資源會計的推廣創造了歷史性的契機，但由于我國會計界對人力資源會計的確認、計量、報告等尚未取得一致的看法，也沒有相關的法律、法規作為依托，因而將人力資源會計納入現行會計核算體系廣泛推廣仍有很大困難。本文僅就人力資源會計性質、計量、核算等做一粗淺探討。
一、人力資源性質
人力資源是企業從事生產經營活動所需各種資源中最有活力的一種，它在培育企業競爭優勢方面有著不可替代的重要作用 .對于這種資源的屬性，會計界至今尚無定論。筆者認為，人力資源是一種無形資產。根據我國企業會計準則規定，無形資產是指企業為生產商品、提供勞務而出租給他人或為管理目的而持有的沒有實物形態的非貨幣性長期資產。其特征是：①不具備實物形態。②非貨幣性長期資產。③主要目的是為企業使用而非出售。④在創造經濟利益方面具有很大不確定性。而人力資源同樣具有如下特征：①可用貨幣計量。不論是對人力資源的原始投資還是后續投資，都是用貨幣形式反映的，即人力資源可用貨幣計量。②可被企業擁有或控制。企業與員工簽訂合同或協議后，通過支付工資、福利等報酬，使員工的勞動能力受到企業控制。③不具備實物形態。企業員工雖具有實物形態，但其勞動能力作為一種服務潛力，不具有實物形態。④可在一個以上的會計期間為企業提供經濟效益，且未來經濟效益具有很大的不確定性。
人力資源首先能用于生產商品、提供勞務、出租給他人，自然能為企業帶來經濟效益。其次，這種資源的受益期通常在一個會計期間以上。最后，因為人才流動性很大，其所提供受益期很難確定，能帶來的`經濟效益很難準確地計量，所以人力資源所提供的經濟效益具有很大的不確定性。由此可見，人力資源是一種特殊的、重要的無形資產，按照資產的特點，其成本支出應予以資本化。
二、人力資源會計的計量
由上述可知，人力資源的成本支出應予以資本化，即進行計價，形成人力資產。目前對人力資源的計價有兩種流行的觀點：第一種觀點認為應將人力資源在取得、維持、開發過程中的實際耗費入賬，形成人力資產，因為這些支出是客觀存在的。然后將人力資產按受益期轉作各期期間費用，這種方法稱為成本法。成本法按具體入賬價值不同，分為按歷史成本入賬和按重置成本入賬、按機會成本入賬。第二種觀點建立在西方經濟學理論基礎上，它從產出的角度認為應將人力資產為企業創造的經濟價值入賬，因為企業在取得、維持、開發人力資產過程中的實際耗費與人力資產為企業創造的實際價值不符，故該方法又稱價值法。按其不同計量模式，價值法又可分為群體價值模式和個人價值模式。
筆者認為，對人力資源資本化可采用成本法。一是由于人力資源成本的數據是以原始記錄為依據，計算人力資源成本可根據發生業務資料直接獲得，更符合會計中的“歷史成本原則”。二是由于這種模式獲得的數據較為客觀，能防止有關人員利用處理方法的主觀性粉飾報表。三是與人力資源價值會計的群體價值模式相比，這種模式能單獨計量人力資源有關的各項成本支出，也便于計算各項成本所帶來的經濟效益，促使企業管理當局和其他報表使用者全面考核投資報酬率。當然，并非所有人力資源的取得、維持、開發過程中的實際耗費都應予以資本化，只有那些受益期超過一年的費用支出才予以資本化，其余的可直接計入當期費用，也可計入待攤費用。這樣就可改變現行會計不論支出性質，一律將人力資源的各項支出計入當期費用的做法，也更符合權責發生制原則、可比性原則和客觀性原則。
三、人力資源會計的核算
基于上述思路，筆者認為對于人力資源投資的核算、人力資源成本的匯集分配、人力資產的攤銷等業務，可設以下基本賬戶核算。
1.“人力資產”賬戶。其性質屬于資產類，總括反映人力資產的增減變動情況。其借方反映人力資產的增加，貸方反映人力資產的減少，余額一般在借方，反映現有人力資產的歷史成本和重置成本。本賬戶可按管理人員、技術人員及營銷人員等員工類別設置明細賬。
2.“人力資產累計攤銷”賬戶。屬于“人力資產”賬戶的備抵賬戶，反映每期攤銷的人力資產成本。其貸方反映按一定攤銷率計提的人力資產攤銷額，借方反映職工因離職、退休等原因退出企業時應轉銷的原攤銷額，余額一般在貸方，反映現有人力資產的累計攤銷額。本賬戶應按與“人力資產”相對應的明細賬戶設立。
3.“人力資源取得成本”和“人力資源開發成本”賬戶。此兩賬戶屬于成本計算性質的過渡賬戶，用來歸集和分配企業為取得人力資產和開發人力資產而發生的各項支出。其借方反映企業為取得、開發人力資產而發生的招聘費、安家費、培訓費等支出，貸方反映各項支出歸集后應當資本化轉入“人力資產”賬戶及不應當資本化而轉入當期費用的余額，結轉后該兩賬戶無余額。
4.“人力資本”賬戶。該賬戶屬于所有者權益類賬戶，同資本公積賬戶性質相似，用于核算企業從有關方面無償調入職工，無償獲得人力資產時的價值。其貸方反映無償獲得的人力資產的金額，借方反映無償獲得的人力資產離開企業時轉出的金額，期末余額在貸方，反映企業現有的無償獲得的人力資產價值。本賬戶應按與“人力資產”相對應的明細賬戶設立。
人力資源畢業論文2
選題的目的和意義：
隨著社會的進步、高新技術的發展，人類社會開始步入了嶄新的知識經濟時代。以人力資源和知識資本為中心的新經濟是知識經濟的核心。人力資本成了人類財富增長和經濟進步的源泉。在競爭激烈的壓力下，企業由原來的資本競爭逐漸轉向人才競爭，因此人才戰略對現今企業格外重要。而傳統單一的人事管理已經無法滿足企業對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進行管理模式的變革。企業的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業經營戰略的一個簡單的執行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰略意義的管理職能，成為首席執行官的戰略伙伴。實現e—HR，可以使HR管理人員擺脫繁瑣的事務性處理工作，把精力集中在具有戰略性的項目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實現提高企業核心競爭里的目標。
課題的歷史背景和研究現狀：
電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發展的美國。二十世紀五十年代，隨著人力資源信息管理系統的出現，人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發展非常緩慢，直到二十世紀七十年代，電腦也只是應用在薪資記事簿上； 在接下來的二十五年中，電子化才開始超出薪資系統的'范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯網正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e—HR受到眾多大型企業的追捧和應用，并在企業人力資源管理中體現出了不可比擬的優勢。此外，有大量關于這方面的文章發表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學》等學術期刊上。
而國內的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計算機軟件技術角度出發，e—HR曾一度被等同為一個簡單的人事管理系統和薪資計算器。從20xx年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學者開始加入e—HR的研究，并在各種期刊的和網站上發表了大量研究成果。國內的一些大規模的企業也在這種氛圍下，開始嘗試應用電子化人力資源管理。
初步設想：
本文主要在人力資源管理理論和電子商務理論的指導下，在剖析廣州恒興集團有限公司人力資源管理現狀的基礎上，分析實現e—HR的必要性以及實現后可帶來的便利，并提出解決方案。
創新點：
把電子商務和人力資源管理相結合。
可行性：
1。 在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導教師的指導。
2。 可在圖書館借到相關的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數字資源庫查詢到大量相關的文獻。
參考文獻：
[1]汪明艷，吳忠，王裕明。電子商務環境下的人力資源管理新模式[J]。商業研究，20xx，（07）。
[2]田雪飛。電子化人力資源管理——EHRM在西門子（中國）有限公司的實證研究[D]。四川大學，20xx。[3]周景麗。信息時代的人力資源管理——EHR[J]�？萍夹畔ⅲ▽W術研究）， 20xx，（30）。[4]朱禮義。e時代的人力資源管理[J]。湖北郵電技術，20xx，（02） 。
[5]胡峰。電子商務環境下的人力資源管理創新[J]。高校圖書情報論壇，20xx，（04）。（主要內容：該文主要闡述了電子商務的發展給傳統的人力資源管理帶來了巨大的沖擊。并指出在知識經濟的時代，人力資源管理所面臨的問題;轉變傳統的人力資源管理觀念，推行人本管理將成為企業成敗的一個關鍵。）
[6]李卉。透視eHR（電子化人力資源）管理[J]。江蘇商論， 20xx，（02）。
[7]劉利。員工自助服務與人力資源管理信息系統的發展[J]。中華女子學院學報，20xx，（01）。
[8]周慧敏。 淺析電子商務環境下的人力資源管理[J]。科技情報開發與經濟，20xx，（20）。 [9]楊會先。 對企業人力資源管理的幾點思考[J]北京物資流通，20xx，（02）。
[10]杜軍，鄢波。戰略人力資源管理的深入思考[J]。人才資源開發，20xx，（09）。
[11]孫冬梅。A公司實施電子化人力資源管理系統（eHR）的案例分析及啟示[D]。對外經濟貿易大學，20xx。
人力資源畢業論文3
尊敬的各位老師，親愛的各位同學：
大家下午好！我是xx級人力資源管理班的，我的畢業論文題目是《高科技企業人力資源管理》，指導老師是：，碩士生畢業論文答辯自述。在我的論文寫作期間/老師給予了悉心的指導，這才使得我的論文能夠如期順利完成，在此，我謹向/老師表示衷心的感謝！下面我將論文的選題背景、寫作基本思路以及文章中我個人的一些新的觀點與理解向各位老師做以匯報：
我當初之所以選擇高科技企業人力資源管理這一課題進行研究，很大程度上同我對自身所選專業的濃厚興趣是分不開的，但更重要的是對高科技企業人力資源管理進行研究具有重大的現實意義。
主要體現在
中小企業在許多行業和領域具有明顯的優勢。
中小企業已成為大企業發展不可或缺的重要組成部分。
中小企業在解決勞動就業方面發揮著越來越重要的作用。
第四，中小企業在推動市場經濟發展中越來越顯現出強大的生命力。
具體來說，我的論文通過對當今高科技企業人力資源管理現狀地分析，找出高科技企業人力資源管理所面臨的問題，并找出影響高科技企業發展的關鍵因素，進行比較充分地分析，提出一些切實有用的對策建議，以對解決高科技企業人力資源管理的問題產生積極的作用。
一、高科技企業人才的特點
二、我國高科技企業人才管理存在的問題及現狀
三、管理策略
整篇文章是我在查閱有關人力資源管理、企業管理權威學者著作的基礎上，結合自身所學知識和個人的理解，最終在、老師的`指導和幫助下完成的。在全文寫作過程中形成以下新的理解與突破：
對高科技企業人力資源管理的重要性進行了較為細致的分析
較深入的挖掘了影響高科技企業人力資源管理的因素
針對目前我國高科技企業人力資源管理現狀提出了意見
通過本次論文寫作，一方面使我掌握了論文寫作方面相關的技巧，另一方面也使得我在高科技企業人力資源管理這一課題上有了新的認識與理解。但由于我自身所存在的知識儲備方面的缺陷，使得文章中的相關觀點還不夠成熟，甚至可能存在錯誤觀點的情形。對此，我熱切希望能夠得到各位老師的指導。
謝謝！
人力資源畢業論文4
1/51
【題 名】虛擬激勵法及其在汽車隨機振動應用中的探討
【作 者】李杰[1] 秦玉英[1] 趙旗[1] 張偉[2]
【刊 名】汽車技術.XX(7).-24-27
2/51
【題 名】激勵法：將“1”等于“10”
【作 者】靳菲菲
【刊 名】大眾商務：下半月.XX(7).-61-61
3/51
【題 名】橋梁結構模態參數識別的環境激勵法
【作 者】王永毅
【刊 名】山西建筑.XX,33(19).-338-339
4/51
【題 名】基于虛擬激勵法的大跨空間結構風振系數研究
【作 者】章明燦[1] 季俊杰[2] 黃新良[3]
【刊 名】山西建筑.XX,33(15).-55-56
5/51
【題 名】如何運用激勵法調動護士積極性
【作 者】孫華 張露萍
【刊 名】中醫藥管理雜志.XX,15(3).-220-221
6/51
【題 名】激勵法則在學校思想政治教育中的貫穿與運用
【作 者】張世友
【刊 名】涪陵師范學院學報.XX,23(1).-72-76
7/51
【題 名】淺談“激勵法”在服裝專業課教學中的應用
【作 者】周峰
【刊 名】中國基礎教育研究.XX,2(2).-158-159
8/51
【題 名】運用“智力激勵法”培養小學生的創新精神
【作 者】李國強
【刊 名】遼寧師專學報：社會科學版.XX(6).-94-95
9/51
【題 名】基于虛擬激勵法的空間網格結構風致抖振響應分析
【作 者】陳賢川[1,2] 趙陽[2] 董石麟[2]
【刊 名】計算力學學報.XX,23(6).-684-689
10/51
【題 名】用虛擬激勵法求解非比例阻尼線性體系的非平穩隨機地震響應
【作 者】汪夢甫
【刊 名】力學季刊.XX,27(4).-598-605
11/51
【題 名】“成功激勵法”在差生轉化工作中的'應用
【作 者】王艷菊 劉成榮
【刊 名】晉中學院學報.XX,23(5).-83-84
12/51
【題 名】淺論企業管理中的職工循環激勵法
【作 者】王龍莎
【刊 名】江漢石油職工大學學報.XX,19(5).-58-59
13/51
【題 名】困難時期員工激勵法
【作 者】徐衛來
【刊 名】管理@人.XX(9).-56-57
14/51
【題 名】智力激勵法在培養學生創造力中的實踐與探索
【作 者】羅延平 張應紅
【刊 名】重慶工學院學報.XX,20(7).-177-179
15/51
【題 名】as2s8玻璃條形波導的光激勵法制備技術研究
【作 者】鄒林兒[1] 陳抱雪[1] 陳林[1] 袁一方[1] 鄂書林[2] 浜中廣見[3] 磯守[4]
【刊 名】光學學報.XX,26(7).-1043-1047
16/51
【題 名】調制激光器激勵法的butt-welded熱電偶動態特性測試
【作 者】郭華玲
【刊 名】科技情報開發與經濟.XX,16(8).-151-152
17/51
【題 名】車輪動載荷計算的虛擬激勵法
【作 者】黃瑋 趙又群 楊國權
【刊 名】拖拉機與農用運輸車.XX,33(2).-29-31
18/51
【題 名】淺談全方位激勵法在學校管理工作中的運用
【作 者】王金輝
【刊 名】科學咨詢.XX(02s).-58-59
19/51
【題 名】魯靈敏：技術人才激勵法寶
【作 者】吳宇
【刊 名】管理@人.XX(1).-24-25
20/51
【題 名】多點輸入下大跨空間索結構的虛擬激勵法
【作 者】孫建梅[1,2] 葉繼紅[2] 程文瀼[2]
【刊 名】振動與沖擊.XX,24(4).-107-110,119
21/51
【題 名】淮北公司推行“立體精神激勵法”
【作 者】李偉 葛成龍
【刊 名】供電行業信息.XX(12).-4-4
22/51
【題 名】管理中的激勵法
【作 者】畢勇
【刊 名】全球瓦楞工業.XX(10).-112-112
23/51
【題 名】激勵法在體育教學中的運用
【作 者】施美麗
人力資源畢業論文5
過度流失是不正常，應找出原因，有所改善。采取措施把人才留住，這才是關鍵。
人才為什么會流失？某紙箱廠培養出的一線技術操作工，一年下來走掉三分之一，成為“人才培訓基地”。人才的流失主要有兩方面；一是待遇；二是關心，也就是通常我們所說的物質與精神。
當兩方面有一個未滿足人才就會流走，這是現實。企業不能只怪員工不對，也要看看自己哪些方面沒做好。
只有辨證的看問題，才能找到問題的根源。一個新進員沒有操作技術也不存在人才流失，但是一旦成為技術骨干，企業應立即提高相應的待遇。
如企業仍抱著你是我培養的，應該好好為我千活，一副不聞不問的態度，對他們缺少關心。一有機會，人才自然就會流失。
到時再挽留，為時已晚。通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的發展空間。
如企業缺少人文關懷，人性化管理，上層管理人員與一線操作人員缺少溝通、了解，久而久之，操作人員會產生情緒，一有機會也會流失。怎樣留住人才？獎罰激勵紙箱企業的一線操作技術人員，大多是企業自己花費精力培養出來，流失出去是非�？上У模绱似髽I必須有獎罰激勵措施——應該獎多罰少。
本人曾到一家印刷企業參觀學習。該企業創業18年以來，幾乎沒有員工流失，每個員工都非常珍惜自己的工作，這與該企業有一套完善的員工福利、獎罰制度激勵措施是分不開的：較好的薪資待遇、人性化管理、一人多面手、有較高的勞動生產率，使得員工多勞多得。
公司個人都得益。較好的薪資待遇對于那些在關鍵崗位的技術骨干，應給予較好的薪資待遇，因為企業的產品和質量，往往出自這些員工的手中。
認真負責，有著良好的技術人員會給企業帶來很大的利潤空間。企業的廢品、浪費減少遠大于給予員工的.薪資。
企業不能只看表面而忽視了內在。一定的高投入會帶來意想不到的收獲。
培育企業文化企業不光只重視生產，還應培育企業文化，進行文體活動，獎勵先進個人、集體。組織員工外出游玩、聚會，增加企業的向心力；對員工在福利方面多關心；員工有難，應給予關心照顧。
將心比心，員工自然會回報給企業，企業、個人共同發展，如此企業不但不會人才流失，還會吸引人才進來。留住人才的辦法很多，關鍵看企業是否真心想留，不能只停留在口頭上，沒有實際行動，人才是很難留住。
這要從源頭抓起，從人員的招聘就要考慮，要考核人員的品質和素質，從長遠考慮人員的培訓。技術骨千要階梯式培養，要盡可能做到人人都是骨干當然企業會花很多精力。
但企業必須明白，市場競爭最后的結果是人才的競爭。不要員工在廠時認為是員工，當員工流失時才認為是才。
只有把所有員工認為是才是寶，企業才會興旺發達，在市場競爭中立于不敗之地。目前許多企業工作重點，放在開發客戶，產品價格競爭當中，關注企業外部環境較多，對企業內部設備硬件方面投資也較多，但對人力資源投資較少，有時會忽略，沒有把人當作資源來投資，缺少企業戰略發展思想。
企業應同等或首要發展人才戰略，制定相關的激勵制度，創造人才發展的空間讓每個員工都成為人才。有所投才有所報，這樣紙箱企業才能走出人才流失的困境。
人力資源畢業論文6
圖書籍是人類進步的階梯，圖書館資源越來越成為人們關注的話題。人們對圖書館資源的概念和構成，也有了最初的認識，但多數人仍對圖書館及圖書館資源的含義和構成不甚明了。圖書館資源是指為了資源利用而組織起來的信息集合，它實質是一種動態信息資源體系。
一、圖書館與圖書館資源的重要性
圖書館的建設是社會人文精神和文化修養的體現。圖書館的作用不僅是對于文化知識的傳遞，同時也能加強讀者思想道德的培育。社會對各界人士以及追求知識的人們的創新精神和思想品德培養和教育力度的加大，圖書館文化的.建設也備受關注，圖書館作為一個知識來源和思想交流的場合，是直接面向社會認知的信息源。如今科技日新月異的信息時代，圖書館在為人文發展方面提供了精神動力、智力支持和精神文明建設方面具有不可替代的作用。與此同時，圖書館資源管理也越來越收到人們的關注，圖書館資源的重要性便不言而喻。
二、圖書館資源的表現性與構成
圖書館資源的表現性有以下幾點：(1)圖書館資源是為圖書館存在并被利用的，任何資源失去了可用性，也就失去了存在的價值。所以說圖書館資源具有可利用性。(2)圖書館資源各構成要素組成了一個整體，各要素之間是密不可分的，所以說圖書館也具有不可分割性。(3)圖書館資源各要素之間相互依存，相互影響，這種關系決定了圖書館資源內部聯系的特性，所以說它同時也具有聯系性。(4)圖書館資源是不斷發展和變化的，資源的更新與時俱進，正如圖書館資源從誕生之日發展到今日，其內涵和外延正逐步擴大一樣，所以說圖書館資源更具有發展性。
圖書館資源的構成。圖書館資源作為一種動態的信息資源體系，它主要包含三個方面：即信息資源方面、人力資源方面、與設施資源方面。這種說法也是現今比較大眾的說法。從廣義的角度去理解，可以比較準確地囊括上述多種構成，即在三個大資源下再細分種屬小資源，形成一個分類體系。具體分析如下：
(1)信息資源 信息資源是圖書館賴以生存的基礎，其含義包括圖書館可供利用的所有信息，可分為文獻信息資源和網絡信息資源，文獻信息資源是指圖書館內所收藏的為用戶提供信息需求服務的各類信息資源，它又包括印刷型與電子型;網絡信息資源是指存在于現代計算機網絡系統之中，并以聯機方式向用戶提供服務的信息資源，包括靜態的文獻數字化信息和動態的社會信息。
(2)人力資源 人力資源是圖書館發展的關鍵因素，其含義包括圖書館各種人員及由人衍生出的管理方法，可分為圖書館員、讀者資源，其中圖書館員資源包括了圖書館理論和方法、圖書館政策和法規、技術資源，因為這些資源是圖書館員的智力結晶。
(3)設施資源 包括館舍、設備、用品。其中的設備是主要資源，其又可分為傳統設備(如書架、閱覽桌椅等)和現代化設備(如計算機等)。有人將現代化設備稱之為信息設施，包括自動化系統、網絡，在這里技術與設備已融合在一起，所以有不少人稱之為技術設備資源。但從理論上講，技術與設備應分屬于不同的資源范疇。設施資源是圖書館的物質基礎，特別是現代化設備的配置已成為現代化圖書館的標志，因而越來越受到重視和建設。
三、怎樣做好圖書館的管理工作
圖書館服務要做到“以讀者為本”，就要真正樹立“讀者第一，服務至上”的觀念，全方位地了解、關注讀者的感受、需求。在工作中注入更多的人文關懷，把方便讀者、滿足讀者需要作為圖書館工作的出發點和歸宿，一切工作要以是否能滿足讀者的需求為判斷基準。以此不斷推進圖書館發展，進而不斷提升圖書館為人們文化生活當中的作用。
當今，信息技術飛速發展，三大資源正逐步融合，特別是在當前網絡環境下，數字化圖書館發展迅猛，圖書館資源走向集成化，例如圖書館自動化系統，其硬件、軟件、數據庫缺一不可，雖從理論上分析分屬于三大資源，但它已實現了各類資源的重新整合。從一個側面也說明了圖書館資源的聯系性，指導我們在實際工作中對圖書館各類資源的配置不能有所偏廢。
總之，未來的圖書館應當是資源型、智能化和人性化的，圖書館應當具備組織管理和傳播各種各樣現代化信息的能力，而圖書館自動化作為發展階段具有劃時代的意義，它對于實現現代化的重要性是不言而喻的。因此，在發展圖書館的過程中，要緊跟圖書館發展形勢，積極吸收先進的圖書館自動化技術、方法與管理模式和經驗，為圖書館更好發展，實現圖書館在群眾文化中發揮更重要的作用。
人力資源畢業論文7
1.淺談我國的人力資本與地區協調發展
2.論構建基于“80/20 效率法則”的組織人力資本管理機制
3.員工培訓方案設計研究
4.淺談現代商業銀行人力資源的智能開發
5.淺談如何做好公司文秘人員培訓計劃
6.淺談全視角績效考核法
7.年薪的四種模式分析
8.淺析幾種新穎的人才使用方法
9.人力資源發展：性質、時代的挑戰、意義和趨勢
10.論企業的激勵機制
11.關于人力資本作為企業制度要素的.考慮
12.國外人力資源管理方法對我國的借鑒分析
13.試論人力資源與人力投資
14.論知識經濟與人力資源會計
15.走出文件框框―― 人力資源的非常任務
16.論人力資源管理中的風險管理
17.人力資源管理要為企業增值服務
18.論人力資源管理評估
19.人力資源管理：從后臺走向前臺
20.讓人力資源成為人力資本
21.人才選用與招聘研究
22.如何共建企業的“心理契約”
23.人力資源重要而不主要？
24.績效管理與績效考核的區別
25.人才測評不等于績效考核
26.人力資源若干問題釋疑
27.剖析以人為本
28.人才選用與招聘分析
29.人力資源問題的三個層面
30.美日人力資源 管理模式比較及對中國鄉鎮企業的啟示
31.論員工滿意度與工作業績的關系
32.淺析企業營銷人員可變薪酬激勵機制
33.人力資源管理風險的防范方式分析
34.中小企業職位分析的障礙及其基本對策研究
35.不同性格員工的非物質激勵
36.解決團隊資金分配難題
37.崗位輪換：組織與員工發展雙贏
38.企業實施e-learning 的影響因素及建議
39.發掘新員工的新價值
40.如何在流動中留住人才
人力資源畢業論文8
摘要：大學生社團是高校教育教學的重要組成部分，對校園文化建設具有重要作用，在提升大學生道德素養、實踐能力、合作意識等方面起著至關重要的作用。目前，高校社團管理中還存在組織松散、缺乏經費保障、考核評價體系不完善等問題，嚴重影響了社團的進一步發展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強高校學生社團建設的重要途徑，即創新組織決策方法、提升社團品牌效應、完善社團骨干培訓制度等，希望以此促進高校學生社團健康有序地發展。
關鍵詞：人力資源管理；社團；建設
社團活動是高校校園文化建設的重要組成部分，不僅能夠弘揚學校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學生。加強社團建設能夠提高大學生的協調能力、組織能力和溝通能力，而社團的發展和運行又依賴于社團成員的能力和素養。從某種程度上看，大學生社團是高校教育教學管理中的重要人力資源。所以，若要切實提升大學生整體素養，就必須重視社團建設，并在人力資源管理視角下，探究社團建設的新途徑。
一、高校學生社團建設引入人力資源管理理論的必要性
高校學生社團通常不以營利為目的，社團的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團發展組織一系列活動，開展這些活動離不開經費支持，但目前大部分學生社團的經費主要來源于成員交的會費。由于會費數量有限，因此，許多學生社團無法開展大型活動，這對于社團的'進一步發展顯然極為不利。由此可見，目前許多高校的社團管理都依靠原有經驗，很少運用人力資源管理理論，導致社團管理方法不符合社會發展要求，與社會人力資源管理嚴重脫節。這不僅不利于大學生畢業后盡快適應社會人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費。所以，在當前的時代發展形勢下，在高校社團建設中引入人力資源管理理論，對學生社團乃至校園文化建設都具有重要意義。
二、當前高校學生社團建設中存在的問題
1.社團結構松散當前，部分高校學生社團結構松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴密的組織管理體系，導致社團對會員的約束力較低。成員加入社團秉持自愿原則，有的學生加入社團后隨意脫團，或參加社團活動不積極，導致社團人員流動性較大，這顯然不利于社團的長遠穩定發展。有的社團雖然制定了較為完善的規章制度，但在實際操作過程中未能有效貫徹落實，對社團發展未能形成積極作用。
2.考核評價體系不完善大部分社團未能構建完善的考核評價體系，導致社團成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協調性較差。一些高校社團的考核評價體系缺乏科學性，在成員考核或社團干部換屆選舉時，多根據主管教師或上一級社團負責人對社團成員的主觀評價，這就導致考核評價過于膚淺，且流于表面，嚴重影響了考核結果的公正性，直接導致社團成員工作熱情下降，甚至出現脫團、退團的現象。
3.社團缺乏經費保障目前，高校學生社團經費多源于成員上交會費、學校經費支持和社會贊助。許多高校由于教育教學經費有限，對學生社團所撥經費較少，根本無法保證社團的正常運行。社團成員所交會費也為一次性資源，不能成為持續性經費來源。調查顯示，當前大學生社團獲取社會贊助的力度較小，這就導致學生社團缺乏資金支持和物質基礎，在舉辦社團活動時經常出現經費緊張的問題，有時甚至因為經費不足而停辦活動�？梢姡涃M不足已經成為當前高校學生社團發展的重要障礙。
三、基于人力資源管理理論下的高校學生社團建設途徑
1.創新組織決策方法首先，社團管理成員應當向指導教師或其他社團管理者學習，加強與其他社團的溝通交流，針對社團發展方向、活動組織方式與教師協商，進而制訂切實可行的方案。其次，應當積極聽取社團其他成員的意見和建議，在研究具體活動方案時，社團管理人員應當引導會員向前期調研方面探討，制訂詳細、全面的方案計劃。當然，社團管理者也可以鼓勵社團干部或優秀成員，根據自己的理解制訂方案，然后組織會員積極討論各個方案的可行性，根據會員意見對方案加以調整和完善，以增強活動方案的合理性，確保社團活動有序、順利地開展。
2.實訓制度，進而組建一支高水平、有能力、會管理的社團管理隊伍。一方面，高校管理部門應當組織社團骨干積極參加黨團學習，增強他們的政治覺悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價值觀。另一方面，高校應當積極組織社團經驗交流會、座談會和培訓班，提高社團負責人的組織管理能力，鼓勵他們引導社團不斷發展。此外，高校管理教師和相關部門還應當引導社團管理人員正確認識自我，自覺改正自身缺點，不斷完善自我。與此同時，應當增強社團骨干的協作意識、溝通意識和服務意識，促使他們自覺為社團發展貢獻自己的力量。
3.提升社團品牌效應目前，大部分高校社團存在同質化現象，導致社團整體上呈現出“多而不精”的局面，因此，高校應當采取措施整合重組活動類似、內容雷同的社團，改變以往“各自為政”的局面。同時，若要做強做大學生社團，應當提升社團的品牌效應。在社團成立之初，就鼓勵社團負責人樹立品牌意識，在社團文化、價值、個性、方向等方面實施品牌戰略。樹立明確的發展目標，并根據時代形勢，積極創新社團文化，采用合理的新模式推進社團發展。
參考文獻：
［1］李安英，樊習英．關于高校學生社團管理與教育問題的思考［J］.教育探索，20xx.
�。�2］鄭吉昌，黃芳．人力資源管理：全球化趨勢下的挑戰與對策［J］.技術經濟與管理研究，20xx.
［3］彭志越．高校學生社團的組織承諾及其影響因素分析［J］.淮南師范學院學報：社會科學版，20xx.
［4］周斌，費堅，林剛．高校學生社團人力資源管理探析［J］.江蘇高教，20xx.
�。�5］謝曉樂．對高校學生社團管理的幾點思考［J］.四川理工學院學報：社會科學版，20xx.
�。�6］張芬，汪舟．大學生社團管理中人力資源及心理學運用的新思路［J］.科技信息，20xx.
人力資源畢業論文9
摘要
從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
關鍵詞
人力資源管理；有效激勵
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%.激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發現和體現差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統，貫穿在人力資源管理各個環節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中，應該適當調整激勵機制使之與環境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發揮人的主動性和創造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純為了激勵而激勵，因此，激勵的效果往往不夠理想。
6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的.具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
三、實現有效激勵的途徑
1.做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受到某種激發和誘導而產生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。
2.建立綜合系統激勵機制
�。�1）建立相互協調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的協同優勢，增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段
�。�1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優良的工作業績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。
（2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
�。�3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。
�。�4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的目標，鼓舞和激發人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。
�。�5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則
（1）綜合考慮單位的發展環境。在設置激勵時，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發展需要。
（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。
（3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規章制度上保證二者的統一。
�。�4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
人力資源畢業論文10
[摘要]人力資源管理是一門實踐性很強的專業，在企業的發展過程中，迫切需要大量接受過專業教育、具備專業知識和專業能力的人力資源管理應用型人才，高校作為專業教學的主陣地，起到不可替代的重要作用。從寧德師院經管系人力資源管理實踐教學中的問題出發，通過對實踐課時、師資隊伍、實驗室建設三個方面進行探討，以期更好地進行專業建設，培養企業所需的應用型人才。
[關鍵詞]人力資源;實踐教學;應用型人才
一、人力資源管理實踐教學中存在的問題
(一)實踐課時較少
目前，在高校各專業教學中，實踐類課程的課時占比普遍較低，包括軍訓和專業實習等時間在內的管理類專業實踐教學課時僅占總課時的10%左右[1]，而寧德師范學院外語系雖然很重視實踐教學，但也僅占總課時數的22%。我國實踐教學的情況與發達國家相比存在著很大的差距，如美國高等學校教學計劃中，實踐教學與理論教學的比例為3：1;英國為2：1;在德國高等�？茖W校的教學計劃中，實驗、設計、實習等環節的課時約占教學計劃總時數的2/3;在法國，老師每講一節理論課都配有2～3節的實踐課[2]。
(二)實踐教學師資隊伍建設不完善
當前，我國高校教師隊伍的來源多是從學校到學校，且大多從事理論教學，因為教師本身的實踐經驗普遍不足，所以難以有效地指導學生進行實踐性學習。另外，高校教師的評價機制是“重科研”，導致很多教師“輕教學”，課堂教學尚難以保證，更談不上實踐教學了。由于無保障機制又無激勵因素，導致寧德師范學院外語系人力資源管理教師的實踐經驗少，理論與實踐無法密切結合，對學生無法起到引導和示范作用。
(三)實驗室經費無法得到保證
人力資源管理部門屬于企業的重要戰略部門之一，人力資源管理工作比較特殊，有些企業不愿提供相關崗位讓學生實習。因此，寧德師范學院外語系學生在做平時的實踐作業時，無法參與到企業的實際工作中進行人力資源管理調查，這對提高學生的實踐能力非常不利。作為實踐教學的重要環節，軟、硬件配備齊全的實驗室可以成為專業學習的必要補充，使學生能夠從事專業模塊的訓練。然而由于受限于學校大環境的影響，寧德師范學院外語系教學經費尤其是實驗室經費捉襟見肘，在這種情況下，無法滿足對于增加實驗室建設資金投入的要求。
(四)實踐教學基地形同虛設
進行校企合作、開展產學研結合，建立校外實踐教學基地，是很多高校采用的方法，也是人才培養能與服務當地社會經濟發展緊密結合的重要場所。近年來，有部分企業與寧德師范學院外語系專業對接，建立校企合作關系，截止到20xx年6月，與寧德師范學院外語系簽訂實習實踐基地協議的企業有13家。部分企業雖有招收實習生，但不局限于人力資源管理專業，還有外語系其他專業，而且從事的崗位也大多不是管理崗位，而是一般服務性或者銷售性崗位。這些工作固然可以鍛煉學生的服務意識和商品銷售技巧，但無法使學生在工作中應用所學的專業知識和技能。
二、改革人力資源管理專業實踐教學的對策分析
(一)進行教學計劃改革，增加實踐教學課時
1.增加認識實習
從學生大一開始就增加實踐教學的課時。以人力專科專業為例，從第二學期開始，進行為期一周的認識實習，組織學生到企業進行參觀學習，由企業委派專門的代表向學生講解和展示本專業的工作流程和基本操作規范，使學生對本專業有一個初步的直觀印象。這些感性認識是思維活動的素材，對于學生的專業學習甚至其他課程的學習十分重要。
2.加強實驗室學習和項目實習
從第三學期開始，進行為期兩周的實驗室學習，在一種仿真的狀態下學習人力資源管理各個模塊的操作和方案的設計。組織學生對現有人力資源管理方面的軟件進行操作，培養學生應用現有軟件的能力。從第四學期開始，進行為期兩周的項目實習，組織學生到企業就本專業某一方面的業務進行專項實習，提高學生的實踐能力。從項目設計、項目實施到項目評價進行全面考察、研究，并參與實踐活動。項目實習的主要內容有：崗位分析與設計、企業績效管理、人才市場調查、人員測評、人員招聘方案設計與實施、人員培訓需求分析和方案設計與實施、薪酬調查分析和體系設計等[3]。學生通過項目實習，鞏固所學知識，運用所學知識，提高專業能力。
3.組織專業實習
組織專業實習，提高學生發現問題、分析問題和解決問題的能力。這個專業實習可以分為兩次進行操作：第一次，時間放在第六學期期中以后，期中以前為教師理論課講解，隨后由教師布置研究課題和實習作業，學生通過剩下的時間以及暑假期間，進行企業調研與實踐，實習時間為八周;第二次，時間放在第八學期，即傳統意義上的畢業實習，學生論文的設計和撰寫皆在此時間段完成，實習時間為十周。通過專業實習，使學生全面了解一個企業人力資源管理的現狀，包括工作分析、組織設計、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、人力資源法律法規等方面的情況。
4.調整考核方式
根據實習方式的特點，不同的實習所占的分數比重由專業教師自行決定。對認識實習和項目實習而言，一般不超過分數總值的40%;對于專業實習而言，尤其是第六學期的專業實習，可以考慮適當增加實踐的分數比重，如70%，期末考試只占30%甚至更少。
(二)加強實踐教學的師資隊伍建設
1.培養“雙師型”教師
教師不僅是知識的傳授者，也是學生技能的引導者。加強實踐教學，就應該先增強對教師的培養，提高教師解決實際問題的能力。第一，通過制定激勵政策，吸引高水平教師從事實踐環節的教學工作。組織專業教師進行半年到一年的脫崗實習，到企業的管理部門掛職鍛煉，擔任相應的職務，參與企業組織架構設計、人員招聘、員工入職和在職培訓、績效管理和薪酬管理等人力資源各環節的實際運作，培養更多“雙師型”教師。第二，鼓勵教師積極進行橫向課題的申報和研究，進行深度的校企合作，參與企業培訓和管理工作，增強教師的實踐能力和創造能力。第三，提供專項資金，支持教師參與企業調研。專業教師可以利用寒、暑假期間組織優秀學生深入企業進行實地調研和學習。
2.實行校外導師制
為彌補校內教師實踐經驗的不足，以及長期培養時間緊的問題，可以通過建立“校外導師制”，聘請熱心公益、資質深厚、愿意輔導大學生成長的企業界人士成為校外導師，實行一年一期的聘用制，發給聘書。充分發揮企業人士的特點，通過言傳身教和示范性作用，帶動學生的實踐學習積極性。另外，也可利用校外導師的自身優勢和資源，鼓勵學生進入校外導師所在的企業進行學習、參觀和調研。
(三)加強人力資源管理實驗室建設
由于高校辦學規模的`擴大，在校的學生人數不斷增加，人力資源管理專業的學生人數亦不少，在這種形勢下，所有的學生都到企業中進行專業實習也不太現實。因此，要合理配置儀器設備和必要的軟件，加強實驗室建設與管理，在方案設計、角色扮演、模擬活動中，讓學生不走出校門也能親身感受到較為系統、全面的人力資源管理的各個環節，提高學生的管理和決策水平，培養分析問題、解決實際問題的能力。為了保證實驗效果，要挑選專業的、負責的實驗指導教師進行教學，要充分利用各種儀器設備，配備足夠的人力資源管理教學軟件和相應的實驗指導書。寧德師范學院外語系于20xx年曾購置一套人力資源軟件，但隨著時代的發展和技術的更新，現在已經不符合教學需求，急需采購更先進和合理的人力資源管理軟件進行教學。鑒于實驗室軟硬件資金不足的問題，可以借鑒其他高校的做法，通過與企業建立對接關系，安排學生進入企業，通過企業的人力資源管理信息系統，進行實踐模擬練習。另一方面，專業所在的系部可將學科建設的部分經費用于實驗室建設，還可以通過成人教育、辦自考班的收入解決一部分經費來源。同時，也可以與管理咨詢機構合作，對外提供管理咨詢及培訓等項目增加收入，并通過與企業共建，爭取企業的支持。例如，可以通過尋求企業贊助，以冠名的方式進行項目申報，如“XX企業實驗室項目建設”等。
[參考文獻]
[1][2]劉福成.加強人力資源管理專業實踐教學的必要性及其途徑[J].高教論壇，20xx(6)：135.
[3]周慧霞.人力資源管理專業實踐教學體系的構建--包頭師范學院人力資源管理專業為例[J].陰山學刊，20xx(6)：120
[4]羅少婷，張仕華.開放教育人力資源管理課程實踐教學的探討[J].廣州廣播電視大學學報，20xx(2).
[5]祝新.高校人力資源管理專業實踐教學存在的問題與對策[J].當代經濟，20xx(7).
[6]曾建權.推進職業技術院校人力資源管理專業的發展[J].中國人力資源開發，20xx(5).
[7]朱新艷.人力資源管理專業實踐教學的研究現狀與改革[J].中國水運，20xx(12)：231-232.
[8]羅堰.高校人力資源管理專業教學實踐體系構建的思考[J].人力資源管理，20xx(11)：74-75.
[9]李中斌，董燕.論高校人力資源管理專業的實踐性教學[J].價值工程，20xx(8)：130-132.
人力資源畢業論文11
摘要：人力資源是所有企事業單位中最重要的一種資源，公路養護單位也不例外，其人力資源管理工作是否到位，對于公路養護單位是否能夠高質高效地開展公路養護工作具有重要的影響。筆者以下就對公路養護單位中存在的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢的發展，用人機制欠缺不合理、人才無法得到充分利用、人才缺乏針對性的培訓以及公路養護單位的薪資結構不合理等問題進行了分析，并在此基礎上提出了創新優化公路養護單位的人力資源管理模式、完善公路養護單位人力資源機制、優化人力資源的配置體系及完善公路養護單位人才培訓制度和職工職業生涯發展計劃等加強公路養護單位人力資源管理的對策。以期能夠為提高公路養護單位人力資源管理質量提供幫助。
關鍵詞：公路養護;人力資源;管理;現狀;對策
公路養護單位的主要工作是進行公路養護工作，從而保證公路質量。公路養護單位與其他單位一樣，其發展也受到了人力資源的影響。對于公路養護單位來說，其人力資源如果管理得當，人力資源管理質量良好，則會促使公路養護單位更好地承擔公路養護的責任與職能，從而促使其更好地開展公路養護工作。鑒于此，公路養護單位積極做好人力資源的管理工作，對于不斷提高公路養護工作質量具有重要的意義。
一、公路養護單位人力資源管理現狀
1.公路養護單位的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢的發展
從目前來看，公路養護單位現行的人力資源管理模式較為落后，在目前社會各領域飛速發展的情況下，傳統的人力資源管理模式已經無法適用，顯得呆板、僵化。主要表現在兩個方面，其一是公路養護單位的人力資源管理理念還停留在傳統理念上，管理權力集中在干部身上，存在不民主、不公正的弊端。其二是公路養護單位的人力資源管理活動與單位實際的公路養護工作脫節，單位內部所制定的人力資源管理制度及管理體系并不能對現有單位的人力資源進行有效的管理，從而造成人力資源管理失效。
2.公路養護單位的用人機制欠缺不合理、人才無法得到充分利用
目前公路養護單位所施行的用人機制存在不合理、不完善的弊端，主要表現在以下幾方面：其一是公路養護單位的用人機制內容不健全，制度不規范，導致用人機制出現這些弊端的主要原因是單位人力資源管理者在進行相關制度、體系制定時沒有結合單位實際情況進行考慮。而這些弊端直接導致單位在進行用人時出現靈活性不強、可操作性不強、體制僵化的問題。其二是公路養護單位的人才開發與利用觀念落后，目前公路養護單位多數都沿用著傳統的委任制的用人原則，這一用人理念存在較大的弊端，特別是容易導致員工喪失競爭意識、從而導致優秀人才流失。其三是公路養護單位實施的用人機制缺乏公開、公正性。
3.公路養護單位人才缺乏針對性的'培訓
目前，公路養護單位普遍存在缺乏人才培訓的問題，多數的公路養護單位并沒有建立起具有針對性的人才培訓體系，從而導致單位的中層及高層管理人員沒有接受專業培訓的機會，而中層及高層管理人員是決定單位發展的關鍵所在，在其缺乏專業培訓的情況下，很容易導致公路養護單位的組織和發展受到嚴重影響，從而使得公路養護單位的公路養護職能無法得到充分、有效的發揮。
4.公路養護單位的薪資結構不合理
薪資結構是人力資源管理中的一項重要內容，公路養護單位要想留住人才，使人才積極地為單位發展做出努力，就必須設置合理的薪資結構。但是，從目前公路養護單位現行的薪資結構來看，普遍存在不合理的現象，主要表現在原本提倡的按勞分配原則沒有得到真正的體現，導致單位員工薪酬發放失衡，從而影響員工的工作熱情[1]。
二、公路養護單位人力資源管理對策
1.創新優化公路養護單位的人力資源管理模式
公路養護單位應該順應時代的發展，積極地引入先進的、現代化的人力資源理念，從組織能力入手，積極采取多項措施來提升單位的組織能力，綜合考慮單位的實際情況，站在長遠發展的角度上，制定出一套切實可行、操作性較強的現代化人力資源管理模式。摒棄傳統的、落后的人力資源管理理念，堅持“以人為本”的原則，在人力資源管理中實現人本管理，使人才得到合理的開發與應用。
2.完善公路養護單位人力資源機制、優化人力資源的配置體系
公路養護單位在目前的形勢下，要從自身出發積極地調整組織結構，使其更好地適用企事業單位發展的需求。在這一過程中，公路養護單位首先要建立完善的單位領導任用制度，建立起以直接聘任、選舉聘任、招標聘任、考任、委任等多種任用方式相結合的干部任用制度。其次公路養護單位需建立健全領導班子和領導人員任期目標責任制，加強對領導者任期目標完成情況的考核，并且將考核結果與是否繼續任用、獎懲情況等進行掛鉤。與此同時，公路養護單位要積極地建立健全人才任用機制，不斷調整單位的人才結構，真正在單位內部實現“有能力者上，無能力者下”的原則。在公路養護單位內全面推行、實施聘用制，并實行崗位管理。這兩項制度的實施要針對整個公路養護單位的所有工作人員。其次是建立以崗位用人的制度，單位內部需在市場調研的基礎上，根據實際的市場需求及公路養護事業的實際需求，制定出科學合理的崗位，并且制定出各個崗位的明確職責和權限，全面實行按照崗位需求、崗位條件選拔人才。
3.完善公路養護單位人才培訓制度和職工職業生涯發展計劃
公路養護單位需根據單位員工的具體情況，制定出具有針對性的人才培訓計劃、培訓內容，并且對整個培訓進行系統化的安排。其次公路養護單位要建立科學合理的培訓激勵機制，使員工的培訓學習情況與其考核、提拔、調動等進行掛鉤，最大程度上激發員工參與培訓的積極性。與此同時，公路養護單位要針對員工的不同文化背景，為其制定職業規劃，對其進行科學有效的職業生涯發展教育[2]。
三、結語
綜上所述，公路養護單位的人力資源管理關系到單位的工作能力、工作質量及工作效率。因此，只有有效地吸引、優化和創新人力資源的管理，才能夠有效地強化公路養護單位的核心競爭力，促使公路養護單位在公路養護工作的開展中實現持續穩定的發展。
參考文獻
[1]郭燕娟.淺談事業單位人力資源管理存在的問題及對策[J].科學與財富，20xx，(6)：51-52.
[2]杭廣社，蘇兆林.現代人力資源管理的內涵及其發展趨勢[J].人才資源開發，20xx，(2)：19-21.
人力資源畢業論文12
摘要：供給側結構性改革下事業單位人力資源供給效益改革需要從供給資源的整體模式出發，實現對人力資源供給效益的全面把控，提升人力資源供給效益的整體水平，為事業單位的全面發展營造良好的氛圍。事業單位人力資源供給需要從評測機制出發，有針對性進行改革、提高效益。
關鍵詞：事業單位;人力資源;供給效益
供給側結構性改革下事業單位人力資源供給效益越來越重要，需要通過人力資源的供給優勢不斷提高其創造力和良好的管理環境，實現人力資源的全方位把控和綜合性發展，為供給效益提升創造積極有利的條件。事業單位人力資源供給效益評價體系建設需要從人力資源管理質量體系建設出發，確保各項供給指標能夠符合人力資源效益提升的要求，積極穩妥地提高供給效益控制管理水平，為事業單位全面人力資源供給模式創新營造良好的環境，實現對人力資源的全方位管理。
一、事業單位人力資源供給效益融合發展的基本內涵研究
1.1供給側結構性改革下事業單位人力資源供給優化控制需要從效益模式出發，形成供給與效益的融合發展，確保二者能夠全面協調起來，實現對人力資源的優化控制和綜合性管理，為人力資源供給效益提升創造積極有利的條件。事業單位在人力資源優化控制的過程中要從知識、體力、技能、價值等方面出發，確保各項供給效益能夠全面實現，對人力資源的供給模式進行全面創新，積極穩妥地提高人力資源融合供給水平，為人力資源系統化建設創造良好的條件。事業單位人力資源是一種特殊的資源，需要從人力資源研究的整體模式出發，確保各項效益內涵能夠全面展示，提升人力資源的效益化管理水平，為人力資源供給模式創新創造良好的條件。
1.2人力資源供給效益評估需要對各種績效管理進行分析，確保各項績效模式和績效組織能夠順利實施，積極穩妥地進行人力資源效益融合發展，為人力資源的供給效益目標體系建設創造良好的市場環境。人力資源效益評價指標體系建設要通過有效的組織目標建設，發揮人力資源的使用效益作用，確保各項社會效益和經濟效益能夠全面地實現，提高事業單位人力資源的供給效益融合發展水平。供給側結構性改革下事業單位人力資源效益評價指標體系建設需要從人力資源管理部門決策依據出發，確保各項人力資源管理能夠發揮效益融合的要求。人力資源優化控制與效益模式創新要緊密結合在一起，形成良好的人力資源管理平臺。人力資源優化控制與資源供給管理的過程中需要有效融合，確保各項融合管理模式能夠得到全面實施，積極穩妥地推進人力資源綜合管理體系建設，確保各項資源融合模式能夠發揮積極的作用，為事業單位的全面戰略發展創造積極有利的條件。
1.3人力資源供給融合控制要通過流程性控制機制實施有效的戰略，通過有效的人力資源價值評估，確保各項資源供給能夠符合單位需求，積極穩妥地推進各項資源優化控制與改革，提高事業單位人力資源供給融合發展水平，為事業單位的全面創新和綜合模式優化營造良好的條件。供給側結構性改革下事業單位人力資源供給效益融合發展需要通過資源的配置達到優化各項指標的目的，實現效益模式控制，提高人力資源的效益優化控制管理水平，為事業單位人力資源優化控制管理機制建設營造良好的條件。人力資源供給效益提升要形成有效的資源競爭，確保各項資源能夠在優勝劣汰中發揮積極的價值作用，全面提升人力資源的效益評價水平，為事業單位的綜合性全面化發展創造條件，為形成有效的人力資源供給體系創造良好的環境。人力資源效益提升要堅持正確的評價模式，積極穩妥地進行價值量綜合管理，為價值量優化體系建設營造積極有利的條件，實現對人力資源的效益評估和綜合管理模式創新，為人力資源效益控制和綜合模式創新營造良好的條件，提高人力資源的整體供給管理水平，為其效益融資模式創新創造積極有利的條件。
1.4人力資源優化控制要從資源控制和資源模式創新等方面出發，確保各項資源效益評價機制能夠順利實施，提高人力資源的供給與效益模式管理水平，為人力資源的綜合模式創新提供綜合的價值評價機制，為科學合理地供給人力資源創造條件，同時能夠保證人力資源管理產生良好的效益，實現對人力資源的全方位戰略性管理。人力資源優化控制要從人才使用與經濟效益等方面出發，建立完善的`供給管理模式，確保人力資源在人才密度優化控制過程中發揮有效的作用，提高人力資源的整體優化控制管理效率。在人力資源市場化管理的過程中要進行全面的效益評價和綜合模式創新，積極穩妥地提升知識創新管理水平，為人力資源創造良好的價值管理體系，實現對其價值量進行綜合評估，提高事業單位人力資源的效益模式創新，為整體效益實現營造良好的氛圍。人力資源供給效益實施的過程中要從區域人才戰略的實施情況進行全面的系統管理，確保各項激勵措施能夠在人才資本優化的過程中起到關鍵性作用，積極穩妥地實施人才戰略，為人才的科學利用創造良好的管理環境。
二、事業單位人力資源供給效益融合評價機制建設
2.1供給側結構性改革下事業單位要通過積極人才戰略，通過對供給效益融合評價機制的全面研究，提升人力資源的優化控制管理水平，為事業單位的全面發展提供重要的人才戰略保障。同時在人才管理密度化設計的過程中要從指數優化等方面出發，對不同的人才管理目標進行不同的指標控制，確保人力資源供給融合發展平臺能夠全面建立。人力資源優化控制要通過要素構建機制實現對人才貢獻率的全面評估，提高對人才的評價指標研究水平，為人力資源供給效益融合發展提供可靠性支持。人力資源管理要從勞動生產率等方面出發，不斷提高從業人員人均經濟效益，不斷提高人才的發展戰略水平。人力資源發展要從效益管理的價值理念出發，實現對人力資源的整體性管理，為人才開發創造積極有利的平臺。
2.2要從資源創新等方面出發，積極穩妥地進行資源模式創新，實現對人才資源的戰略性管理，確保其在人才開發管理中發揮關鍵性的作用。事業單位人力資源管理與人才效率建設融合在一起，確保人才戰略發揮有效的作用，積極穩妥地進行資源模式分析，形成良好的資源管理架構，提高資源的優化控制水平，為資源創新和資源效益形成創造條件。供給側結構性改革下事業單位人力資源管理要從供給效益評價模式等方面出發，確保各項評價管理機制能夠順利落實，人才資源價值管理要從人才密度、數量特征、資源指標等方面入手，確保各項人才制度能夠符合人力資源控制管理的要求，提高人力資源的多元化管理水平。人力資源優化控制要從資源效益管理的基本思路出發進行人才管理，確保人才效益能夠在供給優化的過程中得到全面的體現。人力資源優化控制管理要從經濟效益評價模式出發，對各種評價機制進行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理機制，提升對人力資源的效益創新管理水平，為整體效益實現營造良好的氛圍。
2.3人力資源供給效益提升要健全制度體系，通過制度體系的優化管理提高人力資源的開發效率，為人力資源的全面開發和綜合性管理創造積極有利的條件。人力資源在供給效益管理方面要堅持正確的價值導向，確保各項價值體系能夠在人才管理中得到全面的落實，實現對人力資源的全方位管理，為人才自由流動和有效供給營造積極有利的條件。人力資源優化控制要從人才知識結構出發，對各種知識管理架構進行深入分析，形成良好的人才效益組織管理環境。供給側結構性改革下事業單位人力資源優化控制管理效益提升要從環境條件出發，對各種人才資源進行全面分析，形成良好的人才資源管理架構，為人才資源的全面控制和綜合性管理創造積極有利的條件。人才發展環境優化要通過吸引和聚集人才等方面形成良好的資源管理機制，確保各項資源管理平臺能夠發揮效益作用，提高人才效益的優化控制管理水平，為人才優化和人力資源創新管理營造良好的氛圍。
2.4人力資源聚集管理要從環境條件等方面出發，形成良好的人才增長機制，確保各項效益能夠順利實現，提升人力資源的優化控制管理水平。人力資源供給效益提升要從成效控制管理機制出發，確保控制模式能夠發揮積極有效的理論價值和實踐價值，提升人才環境的控制管理效益，為人力資源優化和人才目標控制創造積極的條件。人力資源供給效益融合機制建設需要從人才資源模式創新和人才管理機制建設的基本路徑出發，確保各項人才管理戰略能夠順利實施，提高對人才的管理水平，為人才管理戰略的全面實施創造積極有利的平臺。人力資源優化控制管理要從人才價值體系優化出發，對各項人才管理模式進行分析，實現對人力資源的效益管理，確保各項供給模式能夠符合人才發展戰略的總體要求。
參考文獻：
[1]安興龍.以產業結構調整為導向的人力資源課程改革探討[J].教師，20xx(35)：12-13.
[2]王兆萍.張健.無酬家務勞動價值的新估算[J].統計與決策，20xx(05)：26-27
人力資源畢業論文13
關鍵詞：人力資源論文，企業人力資源，培訓，開發
一、企業人力資源培訓開發的意義
企業人力資源論文培訓對企業和員工來說都具有重要的意義。對企業來說，培訓工作最終的目的是通過改進員工素質以提高員工業績，從而促進企業發展；對員工來說，培訓工作對于自身素質、知識和技能的改進不僅可以提高工作業績從而增加收入，而且有利于自身職業的發展。具體來說，人員培訓有以下意義：
1、企業人力資源培訓是企業實現人力資源開發投資增值的重要途徑
企業通過培訓，不僅可以提升員工的個人素質和技能，而且可以提高員工的自覺性、積極性、能動性、創造性和對企業的歸屬感，增加企業的組織凝聚力，并為企業的長期戰略發展培養后備力量，從而使企業長期持續收益。市場競爭，歸根結底是人才的競爭。人才的價值在于積極地態度、卓越的技能和廣博的知識。由于知識經濟的快速發展，公司員工現有的知識和技能已不能適應現有社會環境以及市場競爭的快速變化，提高公司員工的素質就顯得尤為重要。
2、企業人力資源培訓能提高員工的職業能力
員工發展的職業發展，培訓能夠發展員工的職業能力，使其更好地勝任現在的工作及未來的要求。在能力培訓方面，除了基本技能與高級技能、還需要員工具有更廣博的知識和自我學習能力，培訓能夠幫助員工學會知識共享，創造性地運用知識來調整工作能力，為其提供了更好的.晉升機會。
3、企業人力資源培訓是提高員工工作積極性和使命感，增強員工在企業中的歸屬感的有效措施
目前，企業和員工的關心不僅僅是雇傭關系，而且還是相互依存的關系。企業發展的動力是員工素質，員工的職業生涯發展順利與否與其服務的企業有著密切關系。一般來說，在員工職業生涯初期，員工與企業共同制定，或由自己來制定職業生涯發展計劃。員工職業生涯發展計劃能否順利實施，則由企業和員工共同決定。企業在員工服務過程中，根據員工的表現和企業的實際需要，制定相應的員工培訓計劃，提高員工工作技能和素質，不僅可以滿足企業發展的需要，而且提高員工工作積極性和使命感，增強員工在企業中的歸屬感，從某種程度上，可以保持員工的穩定性，降低企業員工的流失率。
二、企業人力資源培訓與發展的策略
1、提高認識，確立人力資源開發戰略
人力資源開發是企業發展戰略的制高點。企業要在激烈的市場競爭中求生存發展，必須高度重視戰略的設計與研究。要轉變傳統的勞資、人事管理觀念；充分認識“以人為本”的管理思想，充分開發培養人才，合理使用人才，有效激勵和管理人才；要摸清企業內部人員的基本構成，客觀的對其基本素質、實際能力及潛在能量進行評估，并有針對性地分期分批進行深造或培訓；要把人力資源的開發作為建立現代化企業的一項重要內容，建立起崗位任職資格培訓制度；要不斷加大企業在人力資源開發上的投入，改變目前重要物資產出不重視教育投入的狀況。
2、重視培訓前期工作，進行有效的培訓需求分析，提高培訓效果
培訓需求反映了企業要求具備的理想狀態與現實狀態之間的差距，而培訓需求分析就是判斷是否要培訓及培訓什么內容的一種活動或過程。它既是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。培訓需求分析是培訓活動開展得首要環節，是使培訓工作實現準確、及時和有效的重要保障。所以說，企業是否作出培訓的決策，培訓前期工作、培訓需求分析至關重要。培訓需求分析包括組織分析、人員分析和任務分析。組織分析，是從組織的目標、資源、特質、環境等方面分析企業需求，人員分析重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力，而任務分析是分析與績效問題有關的工作的詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能。
在培訓需求分析基礎之上，確定企業培訓計劃，不僅可以滿足企業和員工雙方的需求，而且使得培訓后期的培訓效果評估有參考和依據。
3、加強培訓效果與培訓效果的評估
要加強人力資源開發與培訓效果的評估，增強對人力資源管理在企業優勢競爭中的戰略定位認識，通過將接受培訓后職工生產的經濟效益與未接受培訓的員工所獲得的經濟效益進行對比、估算培訓的效益。培訓效果評價包括對經過培訓后的員工邊際產出與其工資收入的比較，對企業組織發展、企業管理發展和個人職業發展的變化情況評價，以及受訓后員工在知識、技能和態度變化的評估等。企業對員工的培訓是要花費成本的。從投資回報率角度看這些費用應該用在對企業創新有巨大意義的訓練項目上更為合算。隨著社會的發展，企業人力資源的開發與培訓，不再僅是企業發展的手段，而是企業發展的主要動力，是企業發展的目標和內容。從事人力資源管理者們只有把握企業管理的發展趨勢，在“知識時代”新的挑戰下，將企業人力資源開發與培訓的地位提升到關乎企業發展的戰略地位，才能在競爭中立于不敗之地。
4、創造讓人才脫穎而出的環境
勞動力再培訓和開發是一個復雜的心理學過程，教育部門要適時引導，及時調整職工的學習動機，把以學歷為主的教育轉變為以技能關鍵能力培養為主的教育，并給其創造良好的學習環境，激發職工由“讓我學”變為“我要學”的心理動機。因此，有必要創立一個“以人為中心”的激勵和約束機制，使技術工人自我價值得到體現和承認。對此，必須把競爭機制全面引入到勞動用工和工資分配制度中。嚴格執行《勞動法》，實行合同制。打破干部工人界線，搞好優化組合，競爭上崗。全體職工憑技術和勞動貢獻獲取報酬，建立起有利于激勵人才成長的工資機制。還要為各類人才成長提供各種必要的培訓機會和學習條件，使職工向復合型、創造型人才發展，達到企業與人、人與崗位的最佳配置，充分發揮人才群體結構的最佳功能。
5、建立有效的激勵機制
員工把培訓的內容運用到實際的工作實際之后，企業要對員工的工作過程進行評價并給予一定的肯定。對于那些做得比較好的員工，要給予他們一定的獎勵，讓他們更有激情去投入到工作中；對于那些做得不好的員工，要及時給予他們幫助，幫助他們找出問題并解決問題，鼓勵他們只要再努力一點，他們一樣可以做得更好。尤其對那些儲備干部和老員工，要給他們一些物質上和精神上的獎勵，如加薪、晉升等，不要讓他們永遠只停留在一個職位上，這樣培訓也就失去了應有的效果。
三、結束語
總之，人才領先時企業領先的智力基礎，是企業興旺發達的根本�！暗萌瞬耪叩锰煜隆�，面對日益激烈的市場競爭和知識經濟的挑戰，企業發展的最佳選擇是大力培訓開發人力資源，這樣，才能吸收、保留、激勵和發展一流人才，才能創造出一流企業。
人力資源畢業論文14
撰寫論文前，考生要先選擇適宜的題目。該負責人建議，選題方向最好是人力資源開發與管理中的某一模塊，范圍越小越好，選擇問題進行調查，進行實證分析性的研究。不要選擇人力資源、人力資源管理、人力資源開發等空洞理論的選題�？忌倪x題可以是針對某行業、某部門、某單位人力資源管理或開發的.實踐問題進行問卷調查的研究；可以是工作分析方法與程序、人才規劃、人才戰略問題的調查與對策探索研究；可以是人員招聘、人才選拔、人員配置、培訓開發方法問題的調查與對策探索研究；也可以是績效考評、績效管理、薪酬設計、薪酬管理、員工關系、人員激勵問題的調查與對策探索研究。
考生要草擬5個論文選題，提交指導老師。論文選題提交并由評審委員會審核后，不能更換。論文的主體內容要為實證性研究，對問題進行調查。
考生要遵照學術規范，避免抄襲。在論文答辯之前，畢業論文評審委員會將對論文內容進行檢測。一旦考生的論文被認定為抄襲，論文成績即被評為不合格，并且取消再次申請答辯的資格。
據介紹，論文要有20篇以上的參考文獻�？忌獙⒆钥急本┐髮W人力資源管理專業指定教材叢書作為參考書目，相關概念要使用其中的概念，以保證學術性。
人力資源畢業論文15
人力資源信息化隨著信息技術的發展和管理理論的更新，從最初的薪資計算系統，經人事管理系統，到人力資源管理系統， 其外延和內涵不斷擴大，它通過集中式的數據庫、自動處理信息、外協以及服務共享等功能，逐漸成為企業提高人力資源管理效率、降低管理成本的重要手段。
河南能源化工集團有限公司（簡稱“河南能源”）是一家國有特大型能源化工集團，目前擁有職工20余萬人，分布在河南、新疆、上海等十幾個�。ㄗ灾螀^、直轄市）以及澳大利亞等國家。隨著企業規模的不斷擴大，河南能源人力資源管理工作面臨著職工人數眾多，流動頻繁、分布地域廣、結構復雜的嚴峻局面。因此，推動人力資源信息化建設，引入人力資源信息化管理模式已是必然的趨勢。
為保障人力資源信息化建設的成功，河南能源在充分學習吸收其他企業信息化建設先進做法的基礎上，總結出一套適合大型企業集團信息化建設的實施做法和保障措施，具體內容如下：
一、提高企業職工信息化管理意識
人力資源信息化不僅使人力資源管理方式的改變，更重要的是企業管理理念的更新。河南能源從信息化建設之初就極其重視對領導干部及員工的培訓工作，多次聘請外部專家到集團各單位進行現代人力資源管理理論和企業信息化理論的巡回授課，組織相關人員到集團外信息化標桿單位參觀學習，并將信息化管理列入企業文化的宣傳核心內容，對集團所有員工進行宣傳和推廣，統一思想，更新員工尤其是領導干部的管理理念，從上到下營造出人力資源信息化的學習和實踐氛圍。
二、完善項目管理制度，組建項目管理機構
河南能源高度重視信息化的建設工作，把人力資源信息化建設工作列入集團發展計劃。一方面制定下發一系列制度文件，從組織、人員、考核、培訓、需求、時間、質量等方面完善項目管理內容，從制度上保證了人力資源信息系統建設的規范化、科學化。另一方面建立了多層級人力資源信息化項目管理組織。在集團層面成立了由集團“一把手”為組長，組織、人力資源、財務、發展規劃等部室負責人為成員的人力資源信息化工作領導小組，全面負責建設實施的組織和協調工作。下設辦公室，成員由相關部門抽調的人事、薪資、信息技術等專業人員組成，負責包括需求調研、計劃制定、方案修訂、進度控制、數據分析（數據有效性檢查）等專項內容。所屬各級單位設立專職人力資源信息系統管理人員，負責本單位用戶管理、信息完善、數據安全等日常維護工作。
三、構建人力資源信息規范化體系
為實現集團公司對人力資源信息的統一、集中管理，河南能源建立了人力資源信息規范化建設領導組，抽調專家骨干，劃分為組織及職務體系、崗位體系、人員基本信息體系、人力資源管理業務流程、系統信息審核五個專項小組，負責不同的規范工作，分不同板塊行業開展信息規范工作，構建人力資源信息規范化體系。
一是制定了統一的《人力資源信息標準》，涵蓋組織機構、職務體系和崗位體系等信息，為集中管理和統計分析奠定了基礎;二是制定了《人力資源信息系統人員基本信息填寫規范及要求》，對256項人員信息的釋義、填寫內容、填寫格式等都制定統一的.標準;三是制定了《人力資源管理標準和流程》，涵蓋人事變動、人事合同、人員招聘、培訓管理等內容，對各項人力資源管理流程進行了統一和優化。
四、簡化數據報表，提升系統應用價值
統計報表則是對信息數據挖掘分析的有效途徑和工具。為簡化報表的制作難度，河南能源對固定格式統計表、花名冊統計表、制式統計表等常用報表，采取了“簡化”+“固化”的方法，按照本單位內部經營決策、行政主管單位統計、集團公司管理需要等用途分類，將各單位征集的報表綜合簡化為212張常用報表，內置固化在人力資源信息系統報表工具中，改變了以往一事一表的混亂局面，避免了統計數據不準的現象發生。
五、培訓和組建信息化建設隊伍
為了提高業務人員的操作技能，河南能源抽調業務骨干組建了培訓講師團，采用多渠道、分層次、有重點的培訓方式，由過去以照本宣科為主的被動式授課改為以案例為主的互動式授課模式，加強了講師與學員間的經驗交流;并且通過建立完善的培訓考核機制，充分調動業務人員學習系統操作技能和問題解決能力的積極性和主動性，有效的提升了培訓質量和培訓效果，培養出一支既熟悉人力資源管理業務，又掌握信息技術的復合型人才隊伍。
六、堅持建設以需求為導向
河南能源在人力資源信息化建設過程中始終堅持以需求為導向，“以用促建”，明確人力資源部門和業務人員是人力資源信息系統建設的驅動主體。通過定期會議、通訊平臺、聯機文檔等多種形式來加強業務專家和系統開發人員之間的緊密協作，共同協商解決信息化實施中出現的各種問題;同時保證信息系統在需求分析、程序開發、應用測試等建設階段做到以滿足用戶需求為主要目的，避免盲目追求技術的新奇。使系統功能的適用性得到提高，降低了軟件建設風險。
七、推動信息系統在企業中深入應用
為加速推廣人力資源管理信息系統的應用，河南能源一方面規范項目考核制度。從人員信息、薪酬管理、合同管理、軟件應用四個方面著手，涵蓋數據完善、單據流轉、操作技能等指標，制定并下發考核標準和細則;另一方面則加大獎懲力度。依據項目實施計劃，按照計劃節點對項目推廣的工作進行定期不定期檢查驗收，對按時、保質、保量完成推廣任務的單位給予獎勵;對因工作失誤造成信息失真或導致推行工作滯后的責任人，將根據情節分別進行處罰或處分。
實踐證明，人力資源信息化的成功建設首先取決于企業領導者信息化管理理念正確的認知和接受，才能夠促使企業內部對信息化建設進行全面支持和資源保障，保證信息化建設的順利進行。這對于企業管理者來講是一個挑戰。
【人力資源畢業論文】相關文章：
人力資源畢業論文15篇(集合)12-07
人力資源管理研究 論文/畢業論文/范文06-10
人力資源論文07-05
人力資源制度11-27
人力資源制度09-11
人力資源報告07-06
人力資源報告10-02
人力資源主管、人力資源經理/主管簡歷范文09-15
畢業論文的感言06-08