IT公司績(jī)效考核范文
IT公司績(jī)效考核范文1
一績(jī)效考核的目的
1不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。
2加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4建立以部門(mén)、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。
5通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二績(jī)效考核的原則
1公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績(jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
�。�1）公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行�？�(jī)效部門(mén)負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。
3百分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。
4靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門(mén)負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績(jī)。
定性考核：勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識(shí)考核，
三、考核內(nèi)容及適用對(duì)象
1考核內(nèi)容指業(yè)績(jī)（定量）考核，業(yè)績(jī)考核周期為月度考核。
2考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購(gòu)員）。
3新到職員工從次月參加業(yè)績(jī)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。
4內(nèi)部調(diào)動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)劃分，以調(diào)入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。四、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計(jì)算公式
1參與業(yè)績(jī)考核部分工資比例：
①按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元）
2業(yè)績(jī)考核部分的`銷售、毛利、費(fèi)用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財(cái)務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責(zé)分工，詳細(xì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范
四、業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)
1綜合達(dá)成率為部門(mén)員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成率x對(duì)應(yīng)的權(quán)重比例相加之和。
2業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)懲與員工績(jī)效工資收入掛勾，原則是員工只獎(jiǎng)不罰，主管級(jí)以上人員按業(yè)績(jī)考核實(shí)際綜合達(dá)成率實(shí)施獎(jiǎng)懲。
3當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，如對(duì)考核結(jié)果有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報(bào)總經(jīng)理或公司例會(huì)討論后下發(fā)最終獎(jiǎng)罰結(jié)果并執(zhí)行。
4如全店未完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門(mén)或部組預(yù)算指標(biāo)超額完成可單計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)（另報(bào)），如全店完成預(yù)算的GOP指標(biāo)，但部門(mén)未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎(jiǎng)勵(lì)。
5綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎(jiǎng)不罰
6獎(jiǎng)勵(lì)：
綜合達(dá)成率100%，每增加1%，獎(jiǎng)勵(lì)該浮動(dòng)權(quán)重額的10%
獎(jiǎng)勵(lì)舉例說(shuō)明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率
A生鮮部某組的A＝105%，
浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例＝105%100%=5%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎(jiǎng)金（1500×10%）×5%x10=75元
B其他人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法同上。
7處罰
綜合達(dá)成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權(quán)重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)浮
動(dòng)工資部分
處罰舉例說(shuō)明：假設(shè)A為實(shí)際綜合達(dá)成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動(dòng)工資獎(jiǎng)懲比例=100%90%=10%
若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款（1500×10%）×10%x5=75元
B其他人員的處罰計(jì)算方法同上
IT公司績(jī)效考核范文2
第一章總則
第一條目的
1、客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效和貢獻(xiàn)，促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。
2、為員工的薪酬決策、培訓(xùn)、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
3、以正向激勵(lì)為主，體現(xiàn)業(yè)績(jī)和報(bào)酬對(duì)等的原則，拉開(kāi)差距，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。
4、通過(guò)績(jī)效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢(shì)與工作中存在的不足，促進(jìn)各級(jí)管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬，有效提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)，開(kāi)發(fā)員工潛能。
第二條適用范圍
適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見(jiàn)試用期考核規(guī)定。
第三條原則
1、公開(kāi)公平原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，提高透明度，考核應(yīng)客觀公平地考察和評(píng)價(jià)被考核人員，對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
2、客觀公正原則：考核應(yīng)本著實(shí)事求是的態(tài)度，以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主管臆斷和個(gè)人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說(shuō)話，用事實(shí)說(shuō)話”。
3、嚴(yán)格性原則：考核不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程序及方法。
4、正激勵(lì)原則：考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長(zhǎng)，注重績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，而不是單純的獎(jiǎng)罰。
5、雙向溝通原則：績(jī)效指標(biāo)的制定要做到上下溝通，考評(píng)的結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，并同時(shí)與被考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效溝通面談，肯定其成績(jī)和進(jìn)步，指出不足之處，提出今后改進(jìn)措施。
第二章考核組織和職責(zé)
第四條考核組織
1、公司績(jī)效考核工作由人力資源部、各用人部門(mén)共同推進(jìn)。
2、人力資源部和各部門(mén)在績(jī)效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任，各級(jí)主管均有對(duì)下屬進(jìn)行考核和監(jiān)督管理的權(quán)利和義務(wù)。
3、全體員工均有服從監(jiān)督考核并提出建議、申訴的權(quán)利和義務(wù)。
第五條工作權(quán)責(zé)
�。ㄒ唬┤肆Y源部：
人力資源部是公司績(jī)效考評(píng)工作的建設(shè)和推動(dòng)部門(mén)，在公司最高管理者領(lǐng)導(dǎo)下工作，負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、協(xié)調(diào)和支持各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作。其職能有：
1、負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核管理體系的建立、修訂和推動(dòng)執(zhí)行，
2、負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)各部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展；
3、負(fù)責(zé)各用人部門(mén)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的審核工作，并提出修訂意見(jiàn)；
4、負(fù)責(zé)績(jī)效管理思想的宣專、相關(guān)專業(yè)知識(shí)、工具的培訓(xùn)工作；
5、負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績(jī)效考核申訴和異議；6、負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總與分析工作。（二）用人部門(mén)
部門(mén)負(fù)責(zé)人作為各部門(mén)績(jī)效考核的第一責(zé)任人和管理者，根據(jù)公司績(jī)效考核政策，實(shí)施本部門(mén)和本部門(mén)員工的考核工作。職責(zé)有：
1、負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和績(jī)效考核政策，制定并提出本部門(mén)的績(jī)效考核指標(biāo)，并分解、落實(shí)到各崗位員工；
2、注重部門(mén)績(jī)效溝通工作，做好直接下級(jí)績(jī)效指標(biāo)的分解、提取、制定工作；
3、在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中及時(shí)解決員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過(guò)程中遇到的問(wèn)題并提供相應(yīng)幫助或資源支持；
4、負(fù)責(zé)本部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效考核工作的組織、實(shí)施、督促和改善，做好本部門(mén)有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；
5、負(fù)責(zé)本部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作；
6、負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。
第三章績(jī)效考核內(nèi)容
第六條考核周期
公司考核分為月度考核和年度考核二種。經(jīng)理及以上人員實(shí)行年度考核，課長(zhǎng)實(shí)行月度考核和年度考核，其它人員實(shí)行月度考核。如無(wú)特別說(shuō)明，本文中的考核指月度績(jī)效考核。
第七條考核相關(guān)人員
考核相關(guān)人員由被考核人、考核人、審核人、批準(zhǔn)人組成。
1、被考核人即被考核的員工。
2、考核人即員工的主管，一般指課級(jí)及以上主管。
3、審核人一般包括考核人的上上級(jí)主管、人力資源部績(jī)效專員、人力資源部經(jīng)理。 4、批準(zhǔn)人指公司副總經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)。第八條績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成
績(jī)效考核指標(biāo)由關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、綜合指標(biāo)、雷區(qū)、加分項(xiàng)等項(xiàng)目構(gòu)成。根據(jù)崗位性質(zhì)、重要性的不同，設(shè)置具體的績(jī)效考核指標(biāo)，并賦予相應(yīng)的權(quán)重。具體見(jiàn)各崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
（一）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)
即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，又稱KPI，來(lái)自部門(mén)績(jī)效指標(biāo)的承接或分解及個(gè)人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)，是最能有效影響本人或部門(mén)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。KPI需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，方便考核。
�。ǘ┚C合指標(biāo)
即基本績(jī)效指標(biāo)，又稱CPI，是要求個(gè)人必須做到的基本職責(zé)。CPI來(lái)源于公司業(yè)務(wù)流程、員工工作職責(zé)和其他規(guī)章制度。和KPI一樣，CPI也需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，以方便考核。
�。ㄈ├讌^(qū)
即員工不能觸犯的績(jī)效指標(biāo)，一旦觸犯則嚴(yán)重影響績(jī)效得分，甚至否決當(dāng)期績(jī)效。雷區(qū)內(nèi)容一般是指重大品質(zhì)事故和安全事故、重大瀆職行為、嚴(yán)重違紀(jì)等內(nèi)容。
（四）加分項(xiàng)
即可以予以加分的績(jī)效指標(biāo)。加分項(xiàng)主要包括合理化建議和特殊貢獻(xiàn)二類。第九條績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的原則
在設(shè)置績(jī)效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)遵守SMART原則，即績(jī)效指標(biāo)是具體的、可量的、通過(guò)努力可能實(shí)現(xiàn)的、可以證明和觀察的、有時(shí)限性的。
——S代表具體（Specific），指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；
——M代表可度量（Measurable），指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；
——A代表可實(shí)現(xiàn)（Attainable），指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；
——R代表現(xiàn)實(shí)性（Realistic），指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；
——T代表有時(shí)限（Time bound），注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。
第四章績(jī)效考核實(shí)施
第十條制定員工績(jī)效計(jì)劃
1、績(jī)效計(jì)劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則，即由上級(jí)主管制訂下屬人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需參照公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)層層分解到員工個(gè)人。
2、各用人部門(mén)主管應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)結(jié)合員工的崗位職責(zé)及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績(jī)效計(jì)劃、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、。
3、人力資源部提供統(tǒng)一的績(jī)效考核表格模板，對(duì)各部門(mén)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核，并在制訂過(guò)程中提供必要的協(xié)助。
4、經(jīng)理及以上人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部制訂；其它人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)由用人部門(mén)制定。
第十一條績(jī)效考核評(píng)分
1、每月5—8日，各部門(mén)收集員工的績(jī)效收據(jù)，按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)分。
2、每月10日前各部門(mén)需將本部門(mén)員工的績(jī)效考核表交人力資源部審核。
第十二條績(jī)效指標(biāo)的修訂
1、在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，如發(fā)現(xiàn)指標(biāo)過(guò)高或過(guò)低，或存在設(shè)置不合理的情況，用人部門(mén)和人力資源部門(mén)均可提出績(jī)效指標(biāo)修訂意見(jiàn)。
2、用人部門(mén)對(duì)績(jī)效指標(biāo)提出修訂的，由用人部門(mén)提報(bào)書(shū)面修訂意見(jiàn)，經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人審批生效。
3、人力資源部對(duì)用人部門(mén)績(jī)效指標(biāo)提出修訂的，由人力資源部和用人部門(mén)進(jìn)行有效溝通并達(dá)成一致意見(jiàn)后，由人力資源部負(fù)責(zé)人審批生效。
第十三條績(jī)效分析
1、各部門(mén)需每季度一次對(duì)本部門(mén)的績(jī)效考核情況進(jìn)行分析和統(tǒng)計(jì)，并制訂改進(jìn)計(jì)劃。
2、人力資源部每半年對(duì)公司整體的績(jī)效考核運(yùn)行和績(jī)效達(dá)成情況進(jìn)行分析和總結(jié)。
第五章績(jī)效反饋
第十四條考核反饋
績(jī)效考核工作完成之后，各用人部門(mén)主管須對(duì)下屬考核周期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)及其工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧、總結(jié)評(píng)估和溝通反饋，并將考核結(jié)果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確認(rèn)。
第十五條績(jī)效面談
1、根據(jù)“誰(shuí)考核誰(shuí)面談”的原則，上級(jí)主管對(duì)以下兩類人員必須安排績(jī)效面談：
�、倏�(jī)效考核周期內(nèi)績(jī)效評(píng)定結(jié)果為優(yōu)或差的人員。
②本期績(jī)效評(píng)定結(jié)果與上一個(gè)績(jī)效考核周期差距較大的人員。
2、人力資源部對(duì)用人部門(mén)的績(jī)效面談提供相應(yīng)的支持，解決與協(xié)調(diào)績(jī)效面談中遇到的問(wèn)題。
第十六條績(jī)效申訴
1、在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，以實(shí)名形式書(shū)面或口頭向人力資源部提出績(jī)效申訴。
2、收到員工績(jī)效申訴后，人力資源部開(kāi)展調(diào)查取證，并在3個(gè)工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。
3、人力資源部定期對(duì)各部門(mén)在考核過(guò)程中的公平公正性、數(shù)據(jù)真實(shí)性進(jìn)行抽查，如果發(fā)現(xiàn)考核人在考核過(guò)程存在不公平行為或數(shù)據(jù)弄虛作假的，將采取相應(yīng)的處罰措施。
第六章結(jié)果應(yīng)用
第十七條績(jī)效獎(jiǎng)金
考核結(jié)果作為員工績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的直接依據(jù)。員工績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)×績(jī)效系數(shù)。
81分101，82分102，83分103，89分109，以此類推。
第十八條崗位、薪資調(diào)整
連續(xù)3個(gè)月績(jī)效得分低于60分的，予以調(diào)整崗位或降級(jí)降薪，合同期滿不予以續(xù)簽；連續(xù)3個(gè)月績(jī)效得分高于90分者，工資予以增加一個(gè)薪資等級(jí)。
第十九條晉升晉級(jí)
在一個(gè)考核年度內(nèi)，連續(xù)6個(gè)月績(jī)效得分達(dá)到90分的，予以晉升一個(gè)職位，無(wú)合適職位的，予以晉升一個(gè)職級(jí)，工資隨之調(diào)整。
第二十條培訓(xùn)發(fā)展
連續(xù)2個(gè)月績(jī)效得分低于60分者，需制訂績(jī)效改善計(jì)劃，在下一個(gè)考核周期予以觀察；連續(xù)3個(gè)月績(jī)效分?jǐn)?shù)高于90分者，可選拔進(jìn)入人才梯隊(duì)，予以培訓(xùn)深造的機(jī)會(huì)。
第二十一條其它應(yīng)用
考核成績(jī)?cè)诓块T(mén)前10%的員工，自動(dòng)獲得公司“年度優(yōu)秀員工”的評(píng)比候選人資格。
第七章附則
第二十二條本
制度是公司績(jī)效考核工作的指導(dǎo)性文件，由人力資源部負(fù)責(zé)修訂和解釋。
第二十三條
本制度從xx年1月1日起正式生效。
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